Licenciement pendant un arrêt maladie : ce que l'employeur peut faire, et ce qu'il ne peut pas

Par Nathalie DAHAN AOUATE · Publié le 12 octobre 2026 · 21 min de lecture

Un arrêt maladie ne protège pas contre le licenciement, mais il interdit à l'employeur d'en faire le motif : un licenciement fondé sur l'état de santé est discriminatoire, donc nul. Entre ces deux bornes, la question « arrêt maladie et licenciement » se joue sur un terrain étroit. L'employeur garde quatre portes de sortie. La plus utilisée, l'absence prolongée qui désorganise l'entreprise, obéit à des conditions précises que les lettres de licenciement respectent rarement. Le Cabinet NDA reçoit régulièrement des cadres qui ont découvert, au milieu d'un arrêt de plusieurs mois, une convocation à un entretien préalable. La réponse à leur première question, « en a-t-il le droit ? », tient en trois points.

La maladie elle-même n'est jamais un motif. Le licenciement fondé sur l'état de santé est nul, avec une indemnité plancher de six mois de salaire ^[3].
Quatre familles de motifs restent possibles pendant l'arrêt : la désorganisation causée par l'absence avec remplacement définitif, un motif personnel étranger à la maladie (faute ou insuffisance professionnelle), un motif économique, et l'inaptitude constatée par le médecin du travail.
La sanction a changé de nature le 9 septembre 2026. Un licenciement pour absence prolongée mal justifié n'est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse. La nullité suppose d'autres éléments laissant supposer une discrimination ^[11].

Arrêt maladie et licenciement : le principe, puis les quatre portes

Le Code du travail interdit de licencier un salarié « en raison de son état de santé » ^[1]. Tout acte pris en violation de cette interdiction est nul ^[2]. Lorsque le juge constate cette nullité, le barème d'indemnisation ne s'applique pas. Si vous ne demandez pas votre réintégration, l'indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois ^[3].

Ce principe ne crée pas une immunité. La Cour de cassation le rappelle dans une formule constante. L'interdiction « ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié » ^[4]. Rien n'empêche non plus l'employeur d'invoquer un motif sans rapport avec la maladie, une faute ou une réorganisation économique. Les auteurs des Fiches de Droit du travail (L. Fin-Langer, F. Gabroy et M.-N. Rouspide-Katchadourian, Ellipses, 2025) le résument ainsi : le salarié malade « peut être licencié comme n'importe quel autre salarié, sous réserve que le motif ne soit pas l'état de santé, car il s'agirait d'un motif discriminatoire ».

Motif invoqué pendant l'arrêt	Possible ?	Condition décisive	Sanction si la condition manque
L'état de santé, la maladie, les arrêts eux-mêmes	Non	Aucune : motif interdit	Nullité, indemnité d'au moins six mois
Absence prolongée ou répétée désorganisant l'entreprise	Oui	Perturbation réelle et remplacement définitif par une embauche	Absence de cause réelle et sérieuse : barème et indemnité de préavis
Faute ou insuffisance professionnelle, pour des faits étrangers à la maladie	Oui	Faits établis, antérieurs à l'arrêt ou, pendant l'arrêt, causant un préjudice à l'entreprise	Absence de cause réelle et sérieuse
Motif économique	Oui	Difficultés, réorganisation ou fermeture réelles, étrangères à la maladie	Absence de cause réelle et sérieuse
Inaptitude	Oui, après l'arrêt	Avis du médecin du travail, puis recherche de reclassement	Absence de cause réelle et sérieuse

Une précision avant d'aller plus loin : tout ce qui suit vise la maladie ou l'accident non professionnel. Un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle relève d'un régime distinct, plus protecteur, examiné plus bas.

L'absence prolongée qui désorganise l'entreprise : les conditions, une par une

C'est le motif que vous lirez le plus souvent dans une lettre de licenciement adressée pendant un arrêt. Il est licite, mais il repose sur des conditions cumulatives que l'employeur doit prouver. Si un seul maillon manque, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Une perturbation du fonctionnement de l'entreprise

La première condition n'est pas la durée de l'absence : aucun texte ne fixe un seuil de semaines ou de mois. Le juge vérifie que l'absence a réellement perturbé le fonctionnement de l'entreprise, ce que la Cour de cassation appelle la « situation objective de l'entreprise » ^[4]. Le niveau de responsabilité du poste pèse lourd dans cette appréciation. Pour la directrice d'un organisme de formation de plus de cinquante salariés, absente depuis dix mois, les juges ont retenu que seule la présence à temps complet d'un directeur permettait de prendre des mesures pérennes ^[4]. À l'inverse, plus l'organisation a absorbé l'absence par des solutions internes, plus la perturbation devient difficile à démontrer.

Un remplacement définitif, c'est-à-dire l'embauche d'un autre salarié

C'est la condition la plus souvent défaillante. Le salarié absent « ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié » ^[5]. L'Assemblée plénière de la Cour de cassation l'a jugé en 2011 pour une gardienne d'immeuble remplacée par une entreprise prestataire : faute de remplacement définitif, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ^[5].

La solution retenue par l'employeur	Vaut-elle remplacement définitif ?	Référence
Embauche d'un salarié en CDI sur le poste	Oui	Ass. plén. 22 avril 2011 ^[5]
Promotion interne d'un collaborateur, compensée par une embauche en CDI sur le poste qu'il libère	Oui	Cass. soc. 15 janvier 2014 ^[7]
Mutation interne « en cascade » sans embauche en CDI à temps équivalent en bout de chaîne	Non	Cass. soc. 26 janvier 2011 ^[8]
Recours à une entreprise prestataire	Non	Ass. plén. 22 avril 2011 ^[5]
Embauche par une autre société du groupe	Non	Cass. soc. 25 janvier 2012 ^[6]

Deux enseignements pratiques pour un cadre. D'abord, l'embauche doit se faire dans l'entreprise qui vous emploie, pas dans une filiale ou une société sœur ^[6]. Ensuite, si votre poste est pourvu par promotion interne, la chaîne doit se refermer par un recrutement en CDI « selon un horaire mensuel représentant » le temps de travail du salarié muté ^[8]. Un cas type l'illustre. Une directrice régionale en arrêt depuis cinq mois est remplacée par le responsable d'une agence voisine, lui-même remplacé par un chargé de clientèle. En bout de chaîne, l'entreprise recrute un chargé de clientèle à mi-temps. Le poste de la directrice est occupé, mais le remplacement définitif n'est pas caractérisé. C'est le reproche adressé par la Cour de cassation à une cour d'appel dans une affaire de directrice de magasin ^[8].

Un remplacement à une date proche du licenciement, ou dans un délai raisonnable

Le remplacement « doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci ». Ce délai s'apprécie « en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement » ^[4]. Dans l'affaire de la directrice d'organisme de formation, six mois entre le licenciement et la prise de fonction du remplaçant ont été jugés raisonnables. La procédure de recrutement avait été lancée immédiatement, et un poste de direction justifiait une recherche longue ^[4]. Pour un poste de cadre, ce délai joue donc souvent en faveur de l'employeur. Il se retourne contre lui lorsque aucune démarche de recrutement n'est engagée, ou lorsque le poste reste vacant sans explication.

Une lettre de licenciement qui dit les deux choses

La lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, énonce les motifs invoqués par l'employeur ^[10]. En matière d'absence prolongée, elle doit mentionner expressément la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de remplacer le salarié absent. Une lettre qui décrit la désorganisation sans invoquer la nécessité du remplacement a été jugée insuffisamment motivée, et le licenciement sans cause réelle et sérieuse ^[9].

Depuis 2018, cette lecture s'accompagne d'une précaution. Les motifs de la lettre peuvent être précisés après la notification, à l'initiative de l'employeur ou à votre demande ^[34]. Vous disposez de quinze jours après la notification pour demander ces précisions par lettre recommandée, et l'employeur de quinze jours pour y répondre ^[35]. Si vous ne formulez pas cette demande, une simple insuffisance de motivation ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse : elle ouvre droit à une indemnité d'un mois de salaire au plus ^[34]. La lettre, précisée le cas échéant, fixe ensuite les limites du litige ^[34]. Demander des précisions permet donc à l'employeur de compléter une lettre lacunaire. La décision mérite réflexion, car sur le fond, il lui reste à prouver la désorganisation et le remplacement définitif ^[11].

Nul ou sans cause réelle et sérieuse ? Ce que change l'arrêt du 9 septembre 2026

Beaucoup de salariés pensent qu'un licenciement pour absence prolongée non justifié est automatiquement nul, parce qu'il touche à l'état de santé. La Cour de cassation vient de trancher en sens contraire.

Dans un arrêt du 9 septembre 2026, une chargée de développement licenciée après vingt mois d'arrêts successifs avait obtenu la nullité de son licenciement en appel. L'employeur n'ayant prouvé ni la désorganisation ni le remplacement définitif, les juges en avaient déduit une discrimination. La Cour de cassation casse cette décision. Le licenciement prononcé pour désorganisation de l'entreprise « ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé ». Et faute de preuve de la désorganisation et du remplacement dans un délai raisonnable, « le licenciement n'est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse » ^[11].

Situation	Qualification	Indemnisation
L'employeur invoque l'absence prolongée mais ne prouve ni la perturbation ni le remplacement définitif	Sans cause réelle et sérieuse	Barème selon l'ancienneté ^[30]
Le licenciement est en réalité motivé par l'état de santé, et d'autres éléments de fait le laissent supposer	Nul (discrimination)	Au moins six mois de salaire, sans plafond ^[3]
L'absence prolongée est la conséquence d'un harcèlement moral	Nul	Au moins six mois de salaire, sans plafond ^[3]
L'arrêt est lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et le motif n'est ni une faute grave ni une impossibilité étrangère à l'accident	Nul	Au moins six mois de salaire, sans plafond ^[3]

Pour obtenir la nullité, il faut donc apporter des éléments de fait supplémentaires laissant supposer une discrimination. Ce peut être des remarques sur vos arrêts, un refus de mi-temps thérapeutique suivi d'un licenciement précipité, un retrait de responsabilités dès le premier arrêt, ou une procédure engagée juste après l'annonce d'une reprise. Le régime de preuve est alors celui de la discrimination. Vous présentez des éléments de fait, et il revient à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ^[12]. La méthode de preuve d'une discrimination s'applique ici sans adaptation.

Le cas du harcèlement mérite une mention à part. Lorsque l'absence prolongée est la conséquence d'un harcèlement moral, l'employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation causée par cette absence : le licenciement est nul ^[13]. Un cadre en arrêt pour un épuisement lié à ses conditions de travail a donc intérêt à réunir les preuves du harcèlement avant même de contester le licenciement. C'est la pièce qui peut faire basculer le dossier du barème vers la nullité.

Accident du travail et maladie professionnelle : un régime à part

Si votre arrêt fait suite à un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou à une maladie professionnelle, votre contrat est suspendu pendant toute la durée de l'arrêt ^[14]. Pendant cette suspension, l'employeur ne peut rompre le contrat « que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie » ^[15]. Le motif de l'absence prolongée désorganisant l'entreprise disparaît. Toute rupture prononcée en violation de cette règle est nulle ^[16], avec l'indemnité plancher de six mois ^[3].

La faute grave reste possible, dans un périmètre réduit. Pendant la suspension, l'employeur ne peut reprocher au salarié que des manquements à son obligation de loyauté. Il peut en revanche invoquer des manquements au contrat antérieurs à la suspension. La Cour de cassation l'a jugé en janvier 2026 pour une comptable qui travaillait pour un tiers, en violation de sa clause d'exclusivité, depuis plusieurs années avant son arrêt ^[17].

Ce régime protecteur suppose, en pratique, que l'employeur connaisse l'origine professionnelle de l'arrêt. Pour l'inaptitude consécutive à un accident du travail, la Cour de cassation subordonne expressément les règles protectrices à la connaissance de cette origine par l'employeur au moment du licenciement ^[38]. Un cadre dont l'épuisement est en cours de reconnaissance comme maladie professionnelle a donc intérêt à en informer son employeur par écrit. Les pièges de l'origine professionnelle se retrouvent plus tard dans le dossier d'inaptitude.

Faute, insuffisance, motif économique : les autres motifs pendant l'arrêt

Une faute commise avant ou pendant l'arrêt

L'arrêt maladie ne gèle pas la procédure disciplinaire. Une faute commise avant l'arrêt peut être sanctionnée pendant celui-ci, dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ^[36]. Une faute commise pendant l'arrêt peut l'être aussi, à une condition. L'exercice d'une activité pendant un arrêt « ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt » : pour fonder un licenciement, l'acte « doit causer préjudice à l'employeur ou à l'entreprise » ^[18]. Le même arrêt rappelle que le non-respect de vos obligations envers la sécurité sociale, comme les heures de sortie, « ne peut justifier un licenciement » ^[18]. Cela regarde la caisse d'assurance maladie, pas l'employeur.

Pour un cadre, le terrain sensible est celui de l'activité concurrente et de la divulgation d'informations : travailler pour un concurrent, transférer des fichiers vers une messagerie personnelle ou démarcher des clients peut causer un préjudice identifiable et fonder une faute grave ^[18]. Si la lettre invoque une faute grave, la grille de lecture de la faute grave s'applique pleinement, et l'arrêt ne change rien aux failles habituelles de ce motif.

L'insuffisance professionnelle

Rien n'interdit un licenciement pour insuffisance professionnelle notifié pendant un arrêt, dès lors que les faits reprochés sont antérieurs et étrangers à la maladie. La Cour de cassation l'a admis pour un cadre commercial placé en arrêt le jour de son entretien préalable et licencié cinq jours plus tard. Elle a jugé que la convention collective applicable n'interdisait pas le licenciement « pendant la suspension du contrat de travail pour maladie pour d'autres causes que la maladie » ^[19]. La vigilance porte alors sur la chronologie. Une insuffisance « découverte » après le premier certificat médical, sans évaluation antérieure ni objectif chiffré, est un indice de motif reconstitué.

Le motif économique

Un licenciement économique peut viser un salarié en arrêt maladie, à condition que la cause économique soit réelle et que les critères d'ordre aient été appliqués sans tenir compte de l'absence ^[21]. L'arrêt ne vous protège pas d'une suppression de poste, mais il ne doit pas non plus vous désigner.

La procédure pendant l'arrêt : convocation, entretien, préavis, indemnités

La convocation et l'entretien préalable

Aucun texte ne suspend la procédure de licenciement pendant un arrêt maladie. L'employeur qui envisage de vous licencier doit vous convoquer à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre. L'entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre ^[22]. Au cours de cet entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille vos explications ^[23].

Vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. S'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, vous pouvez vous faire assister soit par un membre du personnel, soit par un conseiller du salarié choisi sur la liste dressée par l'autorité administrative. La convocation doit alors mentionner cette possibilité et l'adresse des services dans lesquels la liste est tenue à disposition ^[24].

Votre présence n'est pas une obligation. La loi fixe le point de départ du délai de notification à « la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué », et non à sa tenue effective ^[10]. La procédure se poursuit donc sans vous si vous ne venez pas. L'entretien reste pourtant le seul moment où vous entendez les griefs avant la décision. Si votre état le permet, s'y rendre assisté, ou demander un report motivé par un certificat médical, vaut mieux que l'absence.

Le préavis et son indemnité

La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien ^[10]. Elle ouvre le préavis, que votre arrêt ne vous permet pas d'exécuter. La règle générale est défavorable : le salarié « ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité d'exécuter » ^[26]. La fiche officielle le confirme pour la maladie ^[21].

Cette règle connaît une exception décisive dans notre sujet. Si le licenciement pour absence prolongée est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge « doit accorder au salarié, qui le demande, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents nonobstant son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période » ^[27]. Pour un cadre avec trois mois de préavis, c'est un trimestre de salaire qui s'ajoute à l'indemnité du barème. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule par ailleurs avec l'indemnité de licenciement ^[25].

L'indemnité de licenciement

L'indemnité légale de licenciement est due à tout salarié en CDI comptant au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus, sauf faute grave ^[28]. L'arrêt maladie ne la réduit pas : le salaire de référence est, selon la formule la plus avantageuse pour vous, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail, et non celui des mois indemnisés par la sécurité sociale ^[37]. Un employeur qui calcule sur les derniers bulletins minore l'indemnité, et la vérification du calcul de l'indemnité de licenciement prend alors toute son importance. En cas d'inaptitude d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement, l'indemnité spéciale est égale au double de l'indemnité légale, et une indemnité égale à l'indemnité de préavis s'y ajoute ^[29].

La garantie d'emploi conventionnelle : la clause que les cadres oublient de lire

De nombreuses conventions collectives prévoient une période pendant laquelle les absences pour maladie ne peuvent pas entraîner la rupture du contrat, par exemple trois, six ou douze mois ^[21]. Cette clause produit un effet radical sur le motif de l'absence prolongée. Une convention protégeait les absences pour maladie « dans un délai maximum d'un an ». La Cour de cassation en a déduit que l'employeur ne pouvait pas licencier pour désorganisation et remplacement définitif tant que l'absence n'excédait pas un an. Le licenciement prononcé après un mois d'arrêt était sans cause réelle et sérieuse ^[20].

La portée de la clause s'arrête toutefois à son texte. Pour l'ancienne convention des ingénieurs et cadres de la métallurgie de 1972, la Cour de cassation a jugé que la garantie d'emploi ne visait que le licenciement « à la suite d'une absence pour maladie et nécessité de remplacement ». Elle n'interdisait pas un licenciement pour insuffisance professionnelle pendant l'arrêt ^[19]. Deux réflexes s'imposent dès la réception de la convocation : identifier la convention collective applicable, mentionnée sur votre bulletin de paie, et lire l'article consacré à la maladie. Il peut, à lui seul, priver le licenciement de cause.

Contester : délais, preuves et stratégie

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification du licenciement ^[31]. Si vous invoquez une discrimination en raison de l'état de santé, l'action en réparation se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ^[32]. Dans tous les cas, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ^[33]. Pour l'absence prolongée, c'est à l'employeur de justifier la désorganisation et le remplacement dans un délai raisonnable ^[11].

Trois pièces décident de l'issue d'un dossier d'absence prolongée :

La lettre de licenciement, lue avec la grille des deux mentions obligatoires, et la décision, à prendre sous quinze jours, de demander ou non des précisions à l'employeur ^[35].
La réalité du remplacement : qui occupe votre poste, sous quel contrat, depuis quand, pour quel temps de travail. Le registre unique du personnel, les organigrammes, les annonces de recrutement et les messages internes en témoignent. Un CDD, un intérimaire, un prestataire ou une redistribution des tâches ne suffisent pas ^[5]^[8].
La chronologie : la date de votre arrêt, celle d'une annonce de reprise ou d'un mi-temps thérapeutique, celle de la convocation. Une procédure engagée juste après l'annonce d'un retour est un indice fort, et parfois l'élément de fait qui ouvre la voie de la nullité.

La stratégie se décide tôt. Demander la nullité oblige à construire un dossier de discrimination ; se placer sur l'absence de cause réelle et sérieuse permet souvent d'obtenir le barème et le préavis, l'employeur devant justifier la désorganisation et le remplacement ^[11]. Le mode d'emploi d'une contestation pour licenciement abusif détaille la suite de la procédure. Dans ces dossiers, le Cabinet NDA accompagne les cadres dans la contestation de leur licenciement, de l'analyse de la lettre à la négociation d'une sortie, l'audience prud'homale restant le dernier recours.

Chaque situation reste particulière, et cet article ne remplace pas l'analyse de votre dossier. Si une convocation ou une lettre de licenciement vous est parvenue pendant votre arrêt, engagez la contestation avec l'appui du Cabinet NDA pour faire le point avant l'expiration des délais.

Vos questions, nos réponses

L'employeur peut-il vous convoquer à un entretien préalable pendant votre arrêt maladie ?

Oui. Aucun texte ne suspend la procédure de licenciement pendant un arrêt pour maladie non professionnelle. La convocation obéit aux règles habituelles, avec un délai minimal de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l'entretien ^[22]. Vous n'êtes pas tenu de vous y rendre, et la procédure se poursuit à la date prévue si vous ne venez pas ^[10]. Si l'horaire tombe en dehors de vos heures de sortie autorisées, ce point regarde la caisse d'assurance maladie : l'employeur ne peut en tirer aucun motif de licenciement ^[18].

Au bout de combien de temps d'arrêt maladie l'employeur peut-il licencier ?

Il n'existe aucun seuil légal. Le licenciement pour absence prolongée dépend de la perturbation réelle du fonctionnement de l'entreprise et de la nécessité d'embaucher un remplaçant en CDI, pas d'un nombre de mois ^[5]. Quelques semaines peuvent suffire pour un poste clé dans une petite structure, tandis qu'une absence de plus d'un an peut rester sans effet dans une organisation qui l'a absorbée. Le seul seuil chiffré se trouve, le cas échéant, dans votre convention collective, qui peut interdire toute rupture pour maladie pendant une durée déterminée ^[20].

Votre remplaçant a été recruté en CDD ou en intérim : le licenciement est-il valable ?

Non, en principe. Le remplacement définitif suppose « l'engagement d'un autre salarié » pour occuper durablement le poste ^[5]. Un CDD de remplacement, un intérimaire ou un prestataire montrent au contraire que l'employeur pouvait pallier votre absence sans rompre votre contrat. Une mutation interne ne suffit pas davantage si elle n'est pas compensée par une embauche en CDI à temps équivalent sur le poste libéré ^[8]. Le licenciement est alors privé de cause réelle et sérieuse, et l'indemnité de préavis vous est due malgré l'arrêt ^[27].

Votre arrêt est dû à un burn-out lié à vos conditions de travail : quel recours contre le licenciement ?

Deux voies s'ouvrent. Si l'épuisement résulte d'un harcèlement moral, l'employeur ne peut pas invoquer la perturbation causée par votre absence, et le licenciement est nul, avec une indemnité d'au moins six mois de salaire ^[13]^[3]. Si l'épuisement est reconnu comme maladie professionnelle, le contrat est suspendu et l'employeur ne peut le rompre que pour faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à la maladie ^[15]. Dans les deux cas, la preuve de l'origine de l'arrêt se construit avant la contestation du licenciement.

Faut-il demander à l'employeur de préciser les motifs de la lettre de licenciement ?

Pas systématiquement. Vous disposez de quinze jours après la notification pour demander des précisions par lettre recommandée, et l'employeur de quinze jours pour répondre ^[35]. La lettre ainsi précisée fixe les limites du litige ^[34] : votre demande lui permet de compléter une motivation lacunaire, par exemple d'ajouter la nécessité du remplacement qu'il avait omise. Sans demande de votre part, l'insuffisance de motivation n'est sanctionnée que par une indemnité d'un mois de salaire au plus, mais l'employeur reste tenu de prouver la désorganisation et le remplacement définitif devant le juge ^[34]^[11]. La décision se prend donc dossier en main, dans ce délai court.

Sources

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