Discrimination au travail : les critères interdits et comment réagir

Une discrimination au travail n'est pas une injustice ressentie, c'est une décision défavorable fondée sur un critère que la loi interdit, et le droit organise alors une charge de la preuve allégée pour le salarié. La nuance décide de tout : un manager désagréable, une promotion accordée à un collègue mieux placé, un plan de carrière ralenti ne sont pas, en soi, des discriminations. En revanche, une évolution bloquée depuis votre déclaration de grossesse, un bonus systématiquement inférieur à celui de collègues au même poste, une mise au placard qui suit votre engagement syndical entrent dans un cadre juridique précis.

Ce cadre reste largement inutilisé. Selon le 18e baromètre publié par le Défenseur des droits et l'Organisation internationale du travail en décembre 2025, seules 12 % des personnes déclarant une discrimination dans le déroulement de leur carrière ont entrepris une démarche, auprès d'une association, du Défenseur des droits, d'un cabinet d'avocats ou d'un tribunal ^[16]. Le premier frein déclaré n'est pas le doute sur les faits : 43 % des personnes concernées disent ne pas savoir vers qui se tourner ^[16]. Le Cabinet NDA accompagne les salariés sur ce terrain, depuis la mise en forme des éléments jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes.

Trois repères avant d'entrer dans le détail :

• le critère prime sur le ressentiment : sans rattachement à un motif prohibé, il n'y a pas de discrimination au sens juridique ;
• la preuve est partagée : vous présentez des éléments de fait, l'employeur doit ensuite justifier ses décisions ^[4] ;
• le délai est long, cinq ans à compter de la révélation des faits, très au-delà des délais habituels du droit du travail ^[9].

Ce que le droit appelle une discrimination

L'article L1132-1 du Code du travail interdit d'écarter une personne d'un recrutement, d'un stage ou d'une formation, et de sanctionner, licencier ou défavoriser un salarié en raison d'un critère prohibé ^[1]. Le texte vise expressément la rémunération, l'intéressement, la distribution d'actions, la formation, le reclassement, l'affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, les horaires de travail, l'évaluation de la performance, la mutation et le renouvellement de contrat. La discrimination ne se limite donc pas à l'embauche et au licenciement : elle se loge tout autant dans une grille de bonus ou dans un compte rendu d'entretien annuel.

La loi du 27 mai 2008 distingue deux formes ^[2]. Ce texte n'a jamais été codifié : le Code du travail se borne à y renvoyer, ce qui explique que ces définitions restent introuvables pour qui ne lit que le Code, alors qu'elles gouvernent chaque litige prud'homal.

La discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée moins favorablement qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait été dans une situation comparable, sur le fondement d'un critère interdit. Refuser un poste à une candidate parce qu'elle est enceinte en est l'illustration.

La discrimination indirecte est plus insidieuse. Il s'agit d'une règle en apparence neutre qui désavantage particulièrement un groupe de personnes, sans être justifiée par un but légitime ni proportionnée. Réserver une prime aux salariés à temps complet, dans une entreprise dont les temps partiels sont occupés à 90 % par des femmes, relève de cette catégorie. L'intention de nuire n'est jamais exigée : le texte s'attache à l'effet produit, pas à l'état d'esprit de l'auteur.

Les critères interdits : la liste qui s'applique devant le juge

Vous lirez souvent que la loi française retient 25 ou 26 critères. Ces décomptes additionnent des textes rédigés différemment, dans le Code du travail, dans la loi de 2008 et dans le Code pénal. Devant le conseil de prud'hommes, la liste opposable est celle de l'article L1132-1, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er septembre 2022 ^[1].

Deux critères manquent régulièrement dans les listes que l'on trouve en ligne : la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français et la qualité de lanceur d'alerte, ce dernier ayant été introduit par la loi du 21 mars 2022 ^[1].

Discrimination, inégalité de traitement, harcèlement : trois qualifications distinctes

Ces trois notions se recoupent souvent dans un même dossier, mais elles n'ouvrent pas les mêmes droits et ne se prouvent pas de la même manière. Choisir la bonne qualification oriente toute la procédure. Comme le rappellent Laurence Fin-Langer, Fanny Gabroy et Marie-Noëlle Rouspide-Katchadourian (Fiches de droit du travail, Ellipses, 2025), « lutter contre la discrimination ne signifie pas établir une égalité absolue entre tous les salariés, mais seulement interdire des différences de traitement fondées sur des motifs illégitimes ».

Une même situation peut relever de plusieurs qualifications à la fois. Un cadre écarté après avoir signalé des faits de harcèlement subit une discrimination liée à sa qualité de témoin, protégée par l'article L1132-3 ; la méthode pour réunir les preuves d'un harcèlement moral sans écrit est exposée dans un article dédié ; le régime propre au harcèlement sexuel au travail et à la protection de ceux qui le dénoncent est détaillé par ailleurs. Cette protection est prévue par l'article L1132-3 ^[13]. Pour approfondir la première hypothèse, le cabinet a détaillé la définition du harcèlement moral et les moyens de le prouver, ainsi que les protections qui entourent la grossesse et le retour de congé maternité.

Ce qui reste autorisé : les différences de traitement justifiées

Toute différence n'est pas une discrimination. L'article L1133-1 admet les différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à condition que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ^[3]. Exiger une acuité visuelle minimale d'un pilote de ligne relève de cette exception ; exiger la même chose d'un juriste n'en relève pas.

C'est sur ce terrain que se joue la seconde phase du procès : l'employeur ne se défend pas en niant la différence, il la justifie par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, comme une ancienneté supérieure, un périmètre de responsabilités plus large ou des évaluations documentées.

La doctrine invite à la vigilance sur ces justifications tardives. Selon Gilles Auzero, Dirk Baugard et Emmanuel Dockès (Droit du travail, Précis Dalloz, 37e éd.), « il est à craindre que ces "raisons objectives" soient opportunément découvertes par l'employeur bien après que sa décision ait été contestée, afin de tenter de se justifier ». D'où l'intérêt de faire préciser par écrit, au moment des faits, le motif d'un refus de promotion ou d'une baisse de bonus : une justification construite après coup pèse moins qu'un motif exprimé sur l'instant.

Trois discriminations que l'on ne reconnaît pas toujours

Les dossiers les plus solides ne sont pas toujours ceux que l'on imagine. Trois situations, fréquentes dans les fonctions d'encadrement, sont souvent vécues comme de simples désagréments alors qu'elles entrent dans le champ de la loi.

L'apparence physique et les codes vestimentaires

Une entreprise peut encadrer la tenue de ses cadres en contact avec la clientèle, mais seulement dans les limites de l'article L1121-1 : une restriction justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché ^[21]. Dès que la règle varie selon le sexe, elle change de nature. La Cour de cassation l'a jugé le 23 novembre 2022 à propos d'un steward auquel une compagnie aérienne interdisait une coiffure de tresses nouées en chignon, pourtant autorisée au personnel féminin : cette interdiction caractérise une discrimination directement fondée sur l'apparence physique en lien avec le sexe, et ni l'image de marque ni « la perception sociale » des genres ne constituent une exigence professionnelle véritable et déterminante ^[20]. Transposé à un directeur commercial ou à une responsable de clientèle, le raisonnement est identique : un référentiel vestimentaire différent pour les hommes et pour les femmes ne se justifie pas par l'image de l'entreprise.

L'état de santé : arrêts maladie, retour d'absence et progression bloquée

L'état de santé figure parmi les critères prohibés, y compris en matière de classification et de promotion ^[1]. La Cour de cassation en a tiré une conséquence nette : un retard de carrière ne peut pas être justifié par des absences pour maladie, une telle justification se heurtant directement à l'interdiction légale ^[22]. Un manager écarté d'une promotion « au vu de sa disponibilité » après un arrêt long dispose donc d'un élément de fait sérieux.

La même logique vaut pour des pratiques d'apparence neutre. Un dispositif d'entretiens systématiques de « retour d'absence », au cours desquels le salarié se voyait rappeler la désorganisation causée par son arrêt, a été jugé constitutif d'une discrimination indirecte fondée sur l'état de santé, malgré son caractère apparemment neutre ^[23]. Le « point de réintégration » imposé à un cadre après un arrêt, s'il tourne au rappel à l'ordre, entre dans la même catégorie.

L'âge : la mise à la retraite n'est pas à la main de l'employeur

Suggérer à un cadre expérimenté qu'il serait « temps de passer la main » n'est pas une décision de gestion, c'est un motif fondé sur l'âge. La mise à la retraite n'est en principe ouverte à l'employeur qu'à partir de l'âge fixé par le Code de la sécurité sociale et, jusqu'au soixante-neuvième anniversaire, seulement après vous avoir interrogé par écrit sur votre intention : une réponse négative de votre part lui interdit d'y recourir pendant l'année qui suit ^[24]. En dehors de ce cadre, une rupture motivée par l'âge relève de la nullité prévue à l'article L1132-4 ^[11].

Prouver une discrimination : un mécanisme en deux temps

C'est le point qui décourage le plus souvent, à tort. L'article L1134-1 n'impose pas au salarié de démontrer la discrimination : il lui demande de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Au vu de ces éléments, il revient à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ^[4].

La Cour de cassation a rappelé le 5 février 2025 que le juge apprécie ces éléments pris dans leur ensemble, et non un par un ^[5]. Un fait isolé peut sembler anodin ; la même série de faits, mise en perspective, change de sens. En pratique, les éléments qui pèsent sont :

• un tableau comparatif de progression de carrière, de classification et de rémunération avec des collègues entrés au même niveau ;
• une rupture chronologique nette, entre l'annonce d'une grossesse, d'une maladie, d'un mandat syndical et le retournement de traitement ;
• des écrits, courriels, comptes rendus d'entretien, notes de réunion ;
• l'absence de tout motif objectif avancé par l'employeur au moment des faits.

Sans collègue de comparaison

L'obstacle que les salariés se dressent le plus souvent à eux-mêmes tient en une phrase : « je n'ai personne à qui me comparer ». Il ne tient pas. La Cour de cassation juge depuis 2009 que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés : elle a censuré une cour d'appel qui avait écarté la demande d'une salariée, faute d'élément de comparaison, sans rechercher si le ralentissement de sa carrière juste après sa participation à une grève ne laissait pas supposer une discrimination ^[19]. La loi de 2008 va dans le même sens en visant la personne traitée moins favorablement qu'une autre « ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait été » : le point de comparaison peut être votre prédécesseur sur le poste, ou le traitement que l'entreprise aurait réservé à un autre cadre ^[2]. Un directeur seul de sa catégorie, sans pair dans l'organigramme, peut donc bâtir son dossier sur la seule chronologie : le traitement avant, le critère, le traitement après.

Obtenir les pièces que vous n'avez pas

Beaucoup de salariés renoncent parce que les éléments de comparaison sont détenus par l'entreprise. La chambre sociale a jugé le 8 mars 2023 qu'un juge peut ordonner à l'employeur de communiquer les bulletins de paie de collègues occupant des postes comparables ^[6]. Cette communication intervient avant même le procès au fond, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, avec occultation des données personnelles à l'exception des noms, de la classification conventionnelle et de la rémunération. La Cour vérifie qu'elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. Le secret des rémunérations n'est donc pas un obstacle absolu.

Le cas particulier du handicap

L'employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d'accéder à un emploi, de le conserver ou d'y progresser, sauf charges disproportionnées ^[8]. Le 15 mai 2024, la Cour de cassation a jugé que le refus, même implicite, de prendre ces aménagements raisonnables constitue un élément de fait laissant supposer une discrimination fondée sur le handicap ^[7]. Il revient alors à l'employeur de démontrer l'impossibilité matérielle de ces mesures ou le caractère disproportionné de leurs charges.

Agir : délais, interlocuteurs et réparation

Le temps joue ici en faveur du salarié. L'action en réparation d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, et non de sa commission, et les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice pendant toute sa durée ^[9]. Ce délai échappe expressément aux prescriptions courtes du droit du travail, deux ans pour l'exécution du contrat et douze mois pour sa rupture ^[10]. Une carrière ralentie pendant quinze ans peut ainsi être indemnisée sur toute la période, dès lors que l'action est engagée dans les cinq ans de sa révélation.

Devant le conseil de prud'hommes, la conséquence est tranchée : tout acte pris en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul, et non simplement irrégulier ^[11]. Un licenciement discriminatoire échappe au barème dit Macron : si vous ne demandez pas la poursuite du contrat ou si la réintégration est impossible, le juge vous alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ^[12]. S'y ajoutent la réparation du préjudice de carrière, celle du préjudice moral et, le cas échéant, les rappels de salaire.

Enfin, témoigner ne se paie pas. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou défavorisé pour avoir témoigné d'agissements discriminatoires ou pour les avoir relatés ^[13].

Conclusion : documenter d'abord, qualifier ensuite

Un dossier de discrimination repose rarement sur une pièce spectaculaire. Il se construit sur un faisceau assemblé patiemment : la chronologie, les comparaisons chiffrées, les écrits conservés hors des outils de l'entreprise. La longueur du délai vous laisse le temps de le faire, à condition de ne pas laisser les traces disparaître. En cas de discrimination au travail, une avocate dédiée aux cadres aide à constituer la preuve et à obtenir réparation. Chaque situation reste particulière, et cet article ne remplace pas l'analyse de votre dossier : avant d'écrire à votre employeur, confiez l'analyse de vos éléments au Cabinet NDA pour choisir la qualification et le moment.

Vos questions, nos réponses

Comment prouver une discrimination au travail sans preuve écrite ?

La loi ne vous demande pas de prouver la discrimination, mais de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence, que le juge apprécie dans leur ensemble ^[4]. Un tableau comparant votre progression de carrière et votre rémunération à celles de collègues entrés au même niveau, une chronologie précise et des échanges écrits suffisent souvent à déclencher le mécanisme. Si les éléments de comparaison sont détenus par l'entreprise, un juge peut ordonner leur communication avant tout procès ^[6].

Quel est le délai pour saisir le conseil de prud'hommes ?

Cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, et non de la date des faits ^[9]. Ce délai est plus long que celui applicable à la contestation d'une rupture du contrat, fixé à douze mois, et il n'est pas aménageable par accord ^[10]. Attention toutefois : si vous contestez aussi votre licenciement sur d'autres fondements, le délai de douze mois court en parallèle.

Que peut-on obtenir en cas de licenciement discriminatoire ?

Le licenciement est nul ^[11]. Vous pouvez demander votre réintégration ou, à défaut, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, le barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse étant écarté ^[12]. S'y ajoutent l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et la réparation des préjudices de carrière et moral.

Faut-il se comparer à un collègue pour prouver une discrimination ?

Non. La comparaison avec d'autres salariés est un moyen de preuve utile, pas une condition : la Cour de cassation juge que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ^[19]. Une rupture de traitement dans le temps, juste après l'annonce d'une grossesse, d'une maladie ou d'un mandat, constitue déjà un élément de fait au sens de l'article L1134-1 ^[4]. Le point de comparaison peut aussi être votre prédécesseur ou un salarié hypothétique placé dans la même situation ^[2].

Peut-on saisir le Défenseur des droits et le conseil de prud'hommes en même temps ?

Oui, les deux voies se cumulent. La saisine du Défenseur des droits est gratuite et se fait en ligne, par téléphone ou par courrier ^[15] ; il instruit, peut proposer une médiation et présenter des observations devant le conseil de prud'hommes, à la demande du juge ou de sa propre initiative, son audition étant alors de droit ^[25]. Deux limites : il ne peut pas remettre en cause une décision de justice déjà rendue ^[25], et sa saisine n'interrompt ni ne suspend le délai de cinq ans pour agir ^[26]. Il faut donc surveiller ce délai indépendamment de sa procédure.

Sources

1. Code du travail, article L1132-1 (principe de non-discrimination et critères prohibés)
2. Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, article 1er (définition des discriminations directe et indirecte)
3. Code du travail, article L1133-1 (différences de traitement autorisées)
4. Code du travail, article L1134-1 (aménagement de la charge de la preuve)
5. Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 2025, n° 23-15.776 (appréciation d'ensemble des éléments de fait)
6. Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2023, n° 21-12.492 (communication des bulletins de paie de salariés comparables)
7. Cour de cassation, chambre sociale, 15 mai 2024, n° 22-11.652 (refus d'aménagements raisonnables et discrimination fondée sur le handicap)
8. Code du travail, article L5213-6 (mesures appropriées en faveur des travailleurs handicapés)
9. Code du travail, article L1134-5 (prescription de cinq ans et réparation de l'entier préjudice)
10. Code du travail, article L1471-1 (prescriptions de deux ans et douze mois, exclusion des actions fondées sur L1132-1)
11. Code du travail, article L1132-4 (nullité des actes discriminatoires)
12. Code du travail, article L1235-3-1 (exclusion du barème et indemnité plancher de six mois)
13. Code du travail, article L1132-3 (protection du salarié qui témoigne ou relate)
14. Code pénal, article 225-2 (sanctions pénales de la discrimination)
15. Discrimination au travail, service-public.fr
16. Emploi, une hausse des discriminations préoccupante sur la dernière décennie, 18e baromètre Défenseur des droits et OIT, 10 décembre 2025
17. Code du travail, article L1152-1 (définition du harcèlement moral)
18. Code du travail, article L3245-1 (prescription de trois ans de l'action en paiement du salaire)
19. Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009, n°07-42.849 (l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec d'autres salariés)
20. Cour de cassation, chambre sociale, 23 novembre 2022, n°21-14.060 (coiffure autorisée aux femmes et interdite aux hommes, discrimination fondée sur l'apparence physique en lien avec le sexe)
21. Code du travail, article L1121-1 (restrictions aux libertés individuelles justifiées par la tâche et proportionnées)
22. Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2010, n°08-44.486 (retard de carrière justifié par des absences pour maladie, discrimination fondée sur l'état de santé)
23. Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2013, n°11-27.689 (entretiens systématiques de retour d'absence, discrimination indirecte fondée sur l'état de santé)
24. Code du travail, article L1237-5 (conditions de la mise à la retraite par l'employeur)
25. Loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011, article 33 (observations du Défenseur des droits devant les juridictions)
26. Loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011, article 6 (saisine gratuite, sans effet sur les délais de prescription)