Barème Macron 2026 : le tableau des indemnités prud'homales

Le barème Macron plafonne l'indemnité que le conseil de prud'hommes peut vous accorder pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais il fixe aussi un plancher, et certaines situations lui échappent totalement. Concrètement, votre indemnité dépend de deux chiffres : votre ancienneté et votre salaire mensuel brut.

Au Cabinet NDA, avocate en droit du travail dédiée aux cadres, la première question d'un cadre qui vient de recevoir sa lettre de licenciement est presque toujours la même : combien peut-il réellement obtenir aux prud'hommes ? Ce guide répond avec le tableau officiel en vigueur en 2026 et les points qui font varier le montant.

• Le barème s'exprime en mois de salaire brut, selon un plancher et un plafond liés à l'ancienneté.
• Le tableau n'a pas changé depuis 2018 : la version 2026 est identique à l'originale.
• Certains licenciements nuls échappent au barème et ouvrent droit à au moins six mois de salaire, sans plafond.
• Le juge est tenu par ces bornes depuis les arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022.

Le barème Macron, en une réponse

Quand un juge estime que votre licenciement est sans cause réelle et sérieuse, c'est à dire injustifié, il vous accorde une indemnité à la charge de l'employeur. Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, le montant de cette indemnité est enfermé dans une grille : un montant minimal et un montant maximal, tous deux exprimés en mois de salaire brut et croissant avec votre ancienneté ^[1].

Cette indemnité pour licenciement abusif est distincte de l'indemnité légale de licenciement, que vous percevez par ailleurs. Le salaire de référence retenu est votre rémunération mensuelle brute moyenne avant la rupture.

Le tableau du barème Macron 2026

Pour une entreprise d'au moins onze salariés, les montants applicables sont les suivants ^[1] :

Pour moins d'un an d'ancienneté, aucun plancher n'est fixé et le plafond est d'un mois de salaire brut. Le plafond n'augmente plus au delà de trente ans : il reste bloqué à vingt mois de salaire.

Moins de onze salariés : des planchers réduits

Dans une entreprise qui emploie habituellement moins de onze salariés, seuls les montants minimaux sont abaissés, pour les dix premières années d'ancienneté ^[1]. Les plafonds, eux, restent ceux du tableau ci dessus.

À partir de onze ans d'ancienneté, le plancher de trois mois du tableau général s'applique de nouveau, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Comment lire le barème sur votre cas

Deux exemples concrets, pour un cadre d'une entreprise de plus de onze salariés :

• Cinq ans d'ancienneté, 5 000 euros bruts par mois : l'indemnité se situe entre 3 et 6 mois, soit entre 15 000 et 30 000 euros.
• Douze ans d'ancienneté, 6 000 euros bruts par mois : l'indemnité se situe entre 3 et 11 mois, soit entre 18 000 et 66 000 euros.

Entre le plancher et le plafond, le juge apprécie votre situation réelle : âge, difficultés à retrouver un emploi, charges de famille, préjudice subi. C'est là que se joue la différence entre le minimum et le maximum, et c'est sur ce terrain qu'une contestation de licenciement bien préparée par le Cabinet NDA prend tout son sens. Le barème ne dit rien de ce qui reste dû par ailleurs, comme le préavis, l'indemnité légale ou les rappels de salaire.

Les licenciements où le barème ne s'applique pas

Le barème s'efface lorsque le licenciement est frappé de nullité. Dans ces cas, l'indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois, et aucun plafond ne s'impose au juge ^[2]. Sont notamment concernés :

• la violation d'une liberté fondamentale ;
• un licenciement lié à des faits de harcèlement moral au travail ou de harcèlement sexuel ;
• un licenciement discriminatoire ;
• un licenciement d'une salariée enceinte ou de retour de congé de maternité, ou d'un salarié protégé.

Autrement dit, si votre licenciement cache une discrimination ou une atteinte à un droit fondamental, l'enjeu financier n'est plus le même : le plafond disparaît. D'où l'intérêt de qualifier précisément le motif réel de la rupture avant de saisir le conseil de prud'hommes.

Le barème est-il obligatoire pour le juge ?

Oui. Après plusieurs années de résistance de certaines juridictions, la Cour de cassation a tranché : le juge doit fixer l'indemnité dans les limites du barème et ne peut pas l'écarter au cas par cas, y compris au nom de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail ^[3].

Le barème reste malgré tout dissuasif pour l'employeur, car le juge ordonne aussi, d'office, le remboursement à France Travail des allocations chômage versées, dans la limite de six mois ^[4]. Un licenciement injustifié coûte donc à l'employeur bien plus que la seule indemnité versée au salarié.

Chaque situation reste particulière, et cet article ne remplace pas l'analyse de votre dossier. Avant de vous engager dans une procédure, mieux vaut faire chiffrer votre indemnité par le Cabinet NDA pour situer votre dossier entre le plancher et le plafond.

Vos questions, nos réponses

Le barème Macron a t il changé en 2026 ?

Non. Le tableau est resté identique depuis son entrée en vigueur le 1er avril 2018. Il n'est pas revalorisé chaque année : parler de barème Macron 2026 désigne simplement la version en vigueur cette année, qui est celle de l'ordonnance de 2017 ^[1].

Le barème s'ajoute t il à l'indemnité de licenciement ?

Oui. L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, encadrée par le barème, est distincte de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, que vous conservez. Le juge peut cependant tenir compte des sommes déjà versées, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement ^[1].

Dans quel délai faut il contester un licenciement abusif ?

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification du licenciement ^[5]. Passé ce délai, la contestation devant le conseil de prud'hommes n'est plus recevable, d'où l'intérêt d'agir sans attendre.

Sources

1. Code du travail, article L1235-3 (barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse)
2. Code du travail, article L1235-3-1 (exclusion du barème en cas de nullité, plancher de six mois)
3. Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2022, n°21-14.490 (barème obligatoire, compatibilité avec la convention n°158 de l'OIT)
4. Code du travail, article L1235-4 (remboursement des allocations chômage par l'employeur)
5. Code du travail, article L1471-1 (prescription de douze mois pour contester la rupture)