Barème Macron 2026 : le tableau des indemnités prud'homales

Le barème Macron plafonne l'indemnité que le conseil de prud'hommes peut vous accorder pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais il fixe aussi un plancher, et plusieurs situations lui échappent entièrement. Votre indemnité se lit alors à partir de deux chiffres seulement : votre ancienneté en années complètes et votre salaire mensuel brut.

Au Cabinet NDA, la question qui revient le plus souvent après une lettre de licenciement tient en quelques mots : combien peut-on réellement obtenir aux prud'hommes ? Ce guide donne le tableau en vigueur en 2026, la méthode pour le lire sur votre situation, les sommes qui restent dues en plus, et la voie de la conciliation, qui obéit à un second barème que peu de lecteurs connaissent.

• Le barème s'exprime en mois de salaire brut, avec un plancher et un plafond liés à l'ancienneté.
• Le tableau n'a pas bougé depuis le 1er avril 2018 : la version applicable en 2026 est identique à l'originale.
• Les licenciements nuls sortent du barème et ouvrent droit à au moins six mois de salaire, sans plafond.
• Le juge ne peut ni descendre sous le plancher ni dépasser le plafond, la Cour de cassation l'a tranché.

Le barème Macron, en une réponse

Lorsque le juge estime que votre licenciement est sans cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire injustifié (la manière de prouver un licenciement abusif et d'en chiffrer l'indemnité fait l'objet d'un guide dédié), il vous accorde une indemnité à la charge de l'employeur. Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er avril 2018, le montant de cette indemnité est enfermé dans une grille : un montant minimal et un montant maximal, tous deux exprimés en mois de salaire brut et croissant avec votre ancienneté ^[1].

Le texte prévoit d'abord une autre issue, souvent oubliée : le juge peut proposer votre réintégration dans l'entreprise, avec maintien de vos avantages acquis. Ce n'est que si l'une des parties la refuse, ce qui est le cas le plus fréquent, que l'indemnité du barème prend le relais ^[1].

Cette indemnité répare la perte injustifiée de l'emploi. Elle est distincte de l'indemnité légale de licenciement, due dès huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, sauf faute grave ^[2], que vous percevez par ailleurs. La distinction n'est pas qu'une affaire de vocabulaire : comme l'expliquent Laurence Fin-Langer, Fanny Gabroy et Marie-Noëlle Rouspide-Katchadourian (Fiches de Droit du travail, Ellipses, 2025), l'indemnité légale « indemnise la rupture du contrat, mais non le défaut de cause réelle et sérieuse ». Deux préjudices, deux sommes.

Encore faut-il obtenir la qualification de licenciement injustifié. Quand la rupture est prononcée à titre disciplinaire, le débat porte d'abord sur la réalité des faits et sur leur proportionnalité, selon les règles de contestation d'une sanction ou celles qui gouvernent la remise en cause d'un licenciement pour faute grave. Le barème n'entre en jeu qu'une fois ce terrain gagné.

Le tableau du barème Macron applicable en 2026

Pour une entreprise d'au moins onze salariés, les montants sont les suivants ^[1] :

Trois précisions de lecture, qui viennent du texte lui-même ^[1] :

• Le tableau raisonne en années complètes : une ancienneté de 5 ans et 8 mois se lit sur la ligne « 5 ans ».
• Pour moins d'un an d'ancienneté, aucun plancher n'est prévu et le plafond est d'un mois de salaire brut.
• Au-delà de trente ans, le plafond reste bloqué à vingt mois de salaire brut.

Une lecture honnête du tableau s'impose : le plancher de trois mois ne bouge plus à partir de deux ans d'ancienneté. Un cadre qui compte trente ans de maison et dont le licenciement est jugé injustifié peut donc, en droit, ne recevoir que trois mois de salaire. C'est précisément pour cela que le contenu du dossier, et non la seule ancienneté, fait la différence entre le bas et le haut de la fourchette.

Pourquoi le barème est construit sur l'ancienneté, et pas sur la taille de l'entreprise

Le barème de 2017 n'est pas la première tentative de plafonnement. La loi du 6 août 2015, dite loi Macron, en contenait déjà un, dont les montants variaient selon l'effectif de l'entreprise. Le Conseil constitutionnel l'a censuré le 5 août 2015 : le législateur pouvait plafonner l'indemnité pour favoriser l'emploi, mais il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié ; si l'ancienneté remplit cette condition, le critère des effectifs de l'entreprise ne la remplit pas, et le principe d'égalité devant la loi s'y opposait ^[15].

Le barème actuel a été bâti sur cette leçon : ses deux bornes dépendent de l'ancienneté, et l'effectif n'intervient plus que pour abaisser les planchers des très petites entreprises. Saisi de la loi de ratification des ordonnances, le Conseil constitutionnel l'a cette fois validé le 21 mars 2018. Il a relevé que le législateur « a entendu renforcer la prévisibilité des conséquences qui s'attachent à la rupture du contrat de travail », et qu'il appartient au juge, dans les bornes du barème, « de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié licencié » ^[16]. Ce second point est votre principal appui devant le conseil de prud'hommes : à l'intérieur de la fourchette, tout se plaide.

Moins de onze salariés : des planchers abaissés

Dans une entreprise qui emploie habituellement moins de onze salariés, seuls les montants minimaux sont abaissés, et seulement pour les dix premières années d'ancienneté ^[1]. Les plafonds, eux, restent ceux du tableau précédent.

À partir de onze ans d'ancienneté, le plancher de trois mois du tableau général s'applique de nouveau, quelle que soit la taille de l'entreprise. La Cour de cassation l'a rappelé le 29 avril 2025, en censurant une cour d'appel qui avait limité à deux mois et demi de salaire l'indemnité d'un salarié de seize années complètes d'ancienneté au motif que son entreprise comptait moins de onze salariés : à partir de la onzième année complète, le minimum est celui du tableau général, quel que soit l'effectif ^[17]. Si vous êtes dans ce cas, vérifiez que la fourchette retenue dans votre dossier part bien de trois mois.

Quel salaire brut retenir pour appliquer le barème

C'est le point que les tableaux publiés en ligne passent le plus souvent sous silence. Le code exprime le barème « en mois de salaire brut » sans fixer, pour cette indemnité, de méthode de calcul du salaire de référence comparable à celle qui existe pour l'indemnité légale de licenciement ^[1]. Le juge retient la rémunération mensuelle brute qui était la vôtre avant la rupture.

Reste à savoir ce qui entre dans cette assiette. La règle tient à la nature salariale de la somme. Le 4 septembre 2024, la Cour de cassation a écarté du calcul la créance née des contreparties obligatoires en repos non prises : celle-ci a la nature de dommages et intérêts, et n'entre donc pas dans la rémunération prise en compte sur la période de référence ^[3]. À l'inverse, les sommes de nature salariale y figurent.

L'enjeu est très concret pour un cadre : un rappel d'heures supplémentaires ou une part variable impayée relève votre salaire de référence, donc la valeur de chacun des « mois » du barème. Le contenu de votre solde de tout compte mérite d'être passé au crible avant tout chiffrage.

Comment le juge fixe votre indemnité entre le plancher et le plafond

Trois exemples, pour un cadre d'une entreprise de plus de onze salariés :

• Cinq ans d'ancienneté, 5 000 euros bruts par mois : l'indemnité se situe entre 3 et 6 mois, soit entre 15 000 et 30 000 euros.
• Huit ans d'ancienneté, 7 000 euros bruts par mois, part variable comprise : l'indemnité se situe entre 3 et 8 mois, soit entre 21 000 et 56 000 euros.
• Douze ans d'ancienneté, 6 000 euros bruts par mois : l'indemnité se situe entre 3 et 11 mois, soit entre 18 000 et 66 000 euros.

Entre ces deux bornes, il appartient au juge d'apprécier votre situation concrète : âge à la date de la rupture, durée du chômage subi, charges de famille, difficultés de reclassement, préjudice réellement démontré ^[4]. L'écart n'a rien de théorique. Statuant au fond le 21 janvier 2026, la Cour de cassation a retenu le cas d'une salariée de vingt-deux ans d'ancienneté payée 3 492 euros par mois, dont la fourchette allait de 3 à 16,5 mois, et lui a alloué 57 618 euros, soit le maximum du barème ^[4]. La même ancienneté pouvait valoir 10 476 euros. Entre les deux, il n'y a que ce que le dossier démontre.

Un mécanisme mérite d'être compris avant de saisir le juge, parce qu'il pèse sur les deux parties. Les conseils de prud'hommes rendent fréquemment des décisions intermédiaires, dans lesquelles il n'y a ni grand vainqueur ni grand vaincu. Prenez un directeur commercial de huit ans d'ancienneté, licencié pour des résultats jugés insuffisants alors que ses objectifs venaient d'être relevés en cours d'année : le conseil retient l'absence de cause réelle et sérieuse, mais fixe l'indemnité à quatre mois, loin du plafond de huit. Il hésitera à faire appel, de peur que la cour d'appel ne juge le licenciement fondé ; l'employeur y renoncera aussi, parce qu'il risque une condamnation plus lourde. Cette double retenue explique pourquoi la pièce décisive se prépare avant le jugement, et non après.

C'est précisément là que se joue une contestation de licenciement préparée avec le Cabinet NDA : pièces sur la recherche d'emploi, justificatifs de perte de revenus, éléments sur les conditions de la rupture.

Ce que le barème ne plafonne pas

Le barème ne concerne qu'une seule somme : l'indemnité réparant le caractère injustifié du licenciement. Plusieurs autres sommes suivent leur propre régime.

La ligne du licenciement vexatoire est celle que les cadres sous-estiment le plus. Le 16 décembre 2020, la Cour de cassation a jugé que, même lorsqu'il est justifié par une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation ^[18]. Une éviction annoncée devant l'équipe, un accès aux locaux coupé sans explication ou une annonce publique du départ avant même la notification relèvent de ce terrain, qui s'ajoute au barème au lieu de s'y fondre.

Une nuance mérite d'être retenue : pour fixer le montant dû, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées lors de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement ^[1]. Cette dernière ne vient donc jamais en déduction.

Les licenciements auxquels le barème ne s'applique pas

Le barème s'efface lorsque le licenciement est frappé de nullité. L'indemnité ne peut alors pas être inférieure aux salaires des six derniers mois, et aucun plafond ne s'impose au juge ^[7]. Sont visées les nullités tenant à :

• la violation d'une liberté fondamentale ;
• des faits de harcèlement moral au travail ou de harcèlement sexuel ;
• un licenciement discriminatoire ;
• un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
• le licenciement d'un salarié protégé en raison de l'exercice de son mandat ;
• le licenciement méconnaissant la protection de la maternité et des congés familiaux, ou celle des victimes d'accident du travail et de maladie professionnelle.

Une règle voisine existe pour l'inaptitude d'origine professionnelle : quand le licenciement est prononcé au mépris des obligations de reclassement ou de réintégration, l'indemnité est fixée selon le régime des licenciements nuls, donc avec le même plancher de six mois ^[8]. Les pièges du licenciement pour inaptitude tiennent souvent à ce point.

Un seul grief illicite peut suffire. Lorsque la lettre de licenciement énonce plusieurs motifs et que l'un d'eux porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité est encourue ; le juge examine alors l'ensemble des griefs pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation de l'indemnité, sans pouvoir descendre sous le plancher de six mois ^[19]. La Cour de cassation a précisé le 19 octobre 2022 que cette minoration est un moyen de défense que l'employeur doit soulever lui-même devant le juge, qui ne peut pas l'appliquer d'office ^[20]. Pour un cadre licencié après avoir refusé une instruction illicite ou témoigné en justice, ce point change l'ordre de grandeur du dossier.

À l'inverse, tout licenciement irrégulier n'est pas nul. Le licenciement prononcé à l'occasion d'un transfert d'entreprise est privé d'effet sans être nul : la Cour de cassation a jugé le 21 janvier 2026 que, faute de texte spécial, les conséquences de cette éviction se réparent dans les limites du barème, et non selon le plancher de six mois ^[4]. Notre article sur le licenciement prononcé lors d'une cession d'entreprise détaille cette situation. Autrement dit, la qualification exacte du motif réel de la rupture commande le montant : c'est le premier travail à mener avant de saisir le conseil de prud'hommes.

Le barème s'impose-t-il au juge, et à quelles ruptures ?

Oui. Après plusieurs années de résistance de certaines juridictions du fond, la Cour de cassation a tranché le 11 mai 2022. Les dispositions du barème sont compatibles avec l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail, et il appartient seulement au juge d'apprécier la situation concrète du salarié pour fixer l'indemnité entre les montants minimaux et maximaux du tableau ^[9]. Un conseil de prud'hommes ne peut donc plus écarter le barème au cas par cas. Le raisonnement suivi est résumé ainsi par Gilles Auzero, Dirk Baugard et Emmanuel Dockès (Droit du travail, Précis Dalloz, 37e éd.) : « la Cour de cassation déduit la compatibilité du barème de la possibilité ouverte au juge de proposer la réintégration du salarié, du droit à des indemnités comprises entre des montants minimaux et maximaux et du fait que le barème est écarté en cas de nullité du licenciement ». Ce sont ces trois soupapes, et non le tableau lui-même, qui ont sauvé le dispositif.

Sa portée dépasse le seul licenciement. Quand la rupture est prononcée par le juge aux torts de l'employeur, ou qu'elle fait suite à une prise d'acte, l'indemnité se détermine selon les mêmes règles, sauf si la rupture produit les effets d'un licenciement nul ^[10]. La Cour de cassation a censuré sur ce fondement, le 16 février 2022, une cour d'appel qui avait alloué dix-neuf mois de salaire à un salarié dont la résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ^[11].

Reste que le coût pour l'employeur ne s'arrête pas à l'indemnité versée. Le juge ordonne aussi, d'office lorsque les organismes ne sont pas intervenus, le remboursement à France Travail des allocations chômage servies, dans la limite de six mois d'indemnités ^[12]. Cette sanction connaît deux exclusions importantes : elle ne s'applique ni au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté, ni à celui opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés ^[13].

L'autre barème : l'indemnité forfaitaire de conciliation

Le barème Macron n'est pas le seul tableau qui compte dans une contestation de licenciement. Devant le bureau de conciliation et d'orientation, l'employeur et vous pouvez mettre fin au litige par un accord prévoyant le versement d'une indemnité forfaitaire de conciliation, dont le montant est déterminé en référence à un barème fixé par décret, en fonction de votre ancienneté, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Le procès-verbal qui constate l'accord vaut renonciation à toute réclamation relative à la rupture ^[21].

Ce second barème est plus généreux que le premier, parce qu'il achète la fin du procès ^[22] :

Entre un et huit ans d'ancienneté, l'indemnité de conciliation est de trois mois de salaire, auxquels s'ajoute un mois par année supplémentaire ^[22]. Pour un cadre de cinq ans d'ancienneté, cela représente sept mois, là où le plafond du barème Macron s'arrête à six. Le montant reste un repère de négociation, pas un droit acquis : l'employeur doit accepter la conciliation, et l'accord suppose que vous renonciez à toute autre demande relative à la rupture. Il n'en fournit pas moins un point de comparaison très utile avant d'accepter ou de refuser une proposition amiable, y compris en dehors du prétoire, dans une négociation de départ menée avec le Cabinet NDA.

Conclusion : chiffrer avant d'engager la procédure

Le barème donne une fourchette, pas un montant. Trois éléments déterminent votre position à l'intérieur : l'ancienneté retenue en années complètes, le salaire brut de référence et la qualification exacte du motif de rupture, qui peut faire sortir le dossier du barème. Un quatrième élément se négocie en marge du tableau : les sommes qui ne relèvent pas du barème, du licenciement vexatoire à l'indemnité de conciliation. Chaque situation reste particulière, et cet article ne remplace pas l'analyse de votre dossier. Avant toute saisine, demandez un rendez-vous au Cabinet NDA pour situer votre dossier entre le plancher et le plafond.

Vos questions, nos réponses

Le barème Macron a-t-il changé en 2026 ?

Non. Le tableau est resté identique depuis son entrée en vigueur le 1er avril 2018 et n'est pas revalorisé chaque année. Parler de barème Macron 2026 désigne simplement la version applicable cette année, celle issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 ^[1]. Ce qui évolue, c'est la jurisprudence sur son périmètre, pas les montants.

Le barème s'ajoute-t-il à l'indemnité de licenciement ?

Oui. L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, encadrée par le barème, est distincte de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, que vous conservez ^[2]. Pour fixer son montant, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées lors de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement ^[1].

Dans quel délai faut-il contester un licenciement abusif ?

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ^[14]. Passé ce délai, la contestation devant le conseil de prud'hommes n'est plus recevable, ce qui justifie de faire analyser la lettre de licenciement sans attendre.

Le barème Macron a-t-il déjà été jugé inconstitutionnel ?

Une première version, oui. Le plafonnement voté dans la loi du 6 août 2015 a été censuré par le Conseil constitutionnel parce que ses montants variaient selon l'effectif de l'entreprise, critère sans lien avec le préjudice du salarié ^[15]. Le barème de 2017, fondé sur l'ancienneté, a en revanche été déclaré conforme à la Constitution le 21 mars 2018 ^[16], puis jugé compatible avec la convention n°158 de l'OIT par la Cour de cassation le 11 mai 2022 ^[9].

Peut-on obtenir une indemnité si le licenciement est finalement jugé justifié ?

Oui, dans deux cas. Si la procédure a été irrégulière alors que le motif est réel et sérieux, le juge accorde une indemnité qui ne peut pas dépasser un mois de salaire ^[5]. Et si la rupture s'est déroulée dans des circonstances vexatoires, le préjudice qui en résulte se répare même lorsque le licenciement repose sur une faute grave ^[18]. Ces sommes n'entrent pas dans le barème.

Sources

1. Code du travail, article L1235-3 (barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse)
2. Code du travail, article L1234-9 (indemnité de licenciement, sauf faute grave)
3. Cour de cassation, chambre sociale, 4 septembre 2024, n°23-10.520 (sommes exclues de la rémunération de référence)
4. Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, n°24-21.142 (licenciement privé d'effet lors d'un transfert, application du barème)
5. Code du travail, article L1235-2 (indemnité pour irrégularité de procédure, plafond d'un mois)
6. Code du travail, article L8223-1 (indemnité forfaitaire de travail dissimulé, six mois de salaire)
7. Code du travail, article L1235-3-1 (exclusion du barème en cas de nullité, plancher de six mois)
8. Code du travail, article L1226-15 (inaptitude d'origine professionnelle, indemnité fixée selon l'article L1235-3-1)
9. Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2022, n°21-14.490 (barème obligatoire, compatibilité avec la convention n°158 de l'OIT)
10. Code du travail, article L1235-3-2 (rupture prononcée aux torts de l'employeur ou prise d'acte)
11. Cour de cassation, chambre sociale, 16 février 2022, n°20-16.184 (résiliation judiciaire, application du barème)
12. Code du travail, article L1235-4 (remboursement des allocations chômage par l'employeur)
13. Code du travail, article L1235-5 (exclusions du remboursement des allocations chômage)
14. Code du travail, article L1471-1 (prescription de douze mois pour contester la rupture)
15. Conseil constitutionnel, décision n°2015-715 DC du 5 août 2015 (censure du premier plafonnement, fondé sur l'effectif de l'entreprise)
16. Conseil constitutionnel, décision n°2018-761 DC du 21 mars 2018 (conformité du barème, prévisibilité et office du juge)
17. Cour de cassation, chambre sociale, 29 avril 2025, n°23-23.494 (plancher de trois mois à partir de onze ans d'ancienneté, quel que soit l'effectif)
18. Cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 2020, n°18-23.966 (réparation du préjudice né des circonstances vexatoires du licenciement)
19. Code du travail, article L1235-2-1 (pluralité de motifs et atteinte à une liberté fondamentale)
20. Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2022, n°21-15.533 (minoration de l'indemnité en cas de pluralité de motifs, moyen de défense de l'employeur)
21. Code du travail, article L1235-1 (accord de conciliation et indemnité forfaitaire)
22. Code du travail, article D1235-21 (barème de l'indemnité forfaitaire de conciliation)