Le forfait-jours du cadre : plafond, rémunération et recours

Par Nathalie DAHAN AOUATE · Publié le 19 juillet 2026 · Mis à jour le 10 septembre 2026 · 16 min de lecture

Le forfait-jours n'est pas un blanc-seing donné à l'employeur sur votre temps de travail : ses conditions de validité sont précises, et lorsqu'elles manquent, votre convention peut être écartée et vos heures supplémentaires réclamées. Beaucoup de cadres autonomes signent une convention de forfait en jours en pensant qu'elle ferme définitivement la question des horaires. En réalité, ce régime protège aussi le salarié, et un forfait mal encadré se retourne souvent contre l'entreprise. Au Cabinet NDA, nous aidons les cadres à vérifier si leur forfait tient juridiquement et, quand ce n'est pas le cas, à en tirer les conséquences.

Quatre repères pour vous situer :

le forfait-jours décompte des journées travaillées, jamais des heures, dans la limite de 218 jours par an ;
il n'est licite que pour certains salariés autonomes et suppose un accord collectif doublé d'une convention individuelle écrite ;
il n'a d'effet que si l'employeur assure un suivi réel de votre charge de travail ;
un forfait nul ou privé d'effet ouvre droit au paiement des heures supplémentaires, sur trois ans.

Qu'est-ce que le forfait-jours et qui peut y être soumis

Le forfait annuel en jours est une organisation du temps de travail qui remplace le décompte en heures par un décompte en journées ou demi-journées sur l'année. Le cadre concerné n'est donc pas soumis à la durée légale de 35 heures ni au régime classique des heures supplémentaires : sa charge se mesure en jours travaillés. L'idée de départ est simple : le travail posté se compte en heures, le travail intellectuel déborde des horaires, et le forfait-jours a été conçu pour ce second cas.

Forfait en heures ou forfait en jours : ne pas confondre

Le mot « forfait » recouvre plusieurs mécanismes, et l'un d'eux seulement est le forfait-jours proprement dit. Le forfait en heures sur la semaine ou sur le mois est ouvert à tout salarié ; le forfait en heures sur l'année et le forfait en jours sont réservés à des catégories limitées ^[1].

Convention de forfait	Unité de décompte	Qui peut la signer	Accord collectif préalable
En heures, sur la semaine ou le mois	Heures	Tout salarié	Non exigé
En heures, sur l'année	Heures	Cadres hors horaire collectif, salariés réellement autonomes	Oui
En jours, sur l'année	Journées ou demi-journées	Cadres autonomes, salariés au temps non prédéterminé	Oui

Les deux catégories admises au forfait-jours

L'article L3121-58 du Code du travail réserve le forfait en jours à deux catégories précises ^[2] :

les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.

L'autonomie est la clé, et elle s'apprécie sur les fonctions réellement exercées, pas sur l'intitulé du poste. Un responsable de clientèle tenu de respecter des plages de présence fixées par sa hiérarchie, ou dont l'agenda est calé sur celui de son équipe, ne remplit pas cette condition. Le libellé de son contrat n'y change rien. Lorsque l'employeur fixe et impose vos horaires, la question se déplace d'ailleurs vers la modification des horaires de travail.

Le cadre dirigeant, frontière haute du dispositif

Le forfait-jours ne se confond pas avec le statut de cadre dirigeant. Ce statut exclut le salarié de l'ensemble des règles de durée du travail et de repos. Il suppose trois critères cumulatifs ^[3] :

des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps ;
l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome ;
une rémunération située dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise.

Le cadre au forfait, lui, conserve ses repos et ses garanties. La Cour de cassation ferme d'ailleurs une porte de sortie à l'employeur. Un forfait ensuite déclaré illicite ne lui permet pas de soutenir, après coup, que le salarié était en réalité un cadre dirigeant ^[4].

Le forfait ne peut exister sans convention écrite

Deux étages sont nécessaires pour qu'un forfait-jours soit valable, et l'absence de l'un suffit à le fragiliser.

Premier étage : l'accord collectif

Les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ^[5]. Cet accord détermine notamment ^[6] :

les catégories de salariés concernés et la période de référence ;
le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ;
la prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours d'année ;
les modalités de suivi de la charge de travail, de communication périodique et d'exercice du droit à la déconnexion.

Cet ancrage collectif est aussi le point de fragilité du forfait lorsque l'entreprise change de mains. L'accord d'entreprise qui autorise votre forfait est mis en cause par la cession. Il continue de produire effet jusqu'à l'accord qui le remplace ou, à défaut, pendant un an à compter de l'expiration du préavis de dénonciation ^[27]. Votre convention individuelle, elle, suit votre contrat chez le repreneur. Connaître le sort des accords collectifs quand l'entreprise est cédée évite de signer un avenant présenté comme une simple mise en conformité.

Second étage : votre accord écrit

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit ^[7]. Selon Auzero, Baugard et Dockès (Droit du travail, Précis Dalloz, 37e éd.), la convention « ne peut donc être imposée par un accord collectif, le salarié devant donner son consentement personnel par écrit ».

Le simple fait d'être cadre ne vous engage donc pas. La Cour de cassation juge que le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord d'entreprise sur le temps de travail ne constitue pas l'écrit requis ^[8]. Elle exige aussi que la convention individuelle de forfait en jours fixe le nombre de jours travaillés ^[9]. Une clause qui se contenterait d'indiquer « statut cadre autonome, durée du travail selon l'accord d'entreprise » ne vaut pas convention de forfait : à défaut d'écrit précis, vous restez soumis au décompte en heures. La même exigence joue en cours de contrat : passer d'un décompte horaire à un forfait-jours suppose un avenant que vous signez, jamais une simple note de service.

Le plafond de 218 jours et vos jours de repos

Le nombre de jours travaillés est fixé par l'accord collectif, sans pouvoir dépasser 218 jours par an ^[6]. C'est ce plafond qui génère vos jours de repos. La différence entre les jours disponibles dans l'année et le forfait convenu donne des jours de repos supplémentaires, souvent appelés RTT dans l'entreprise. À titre d'illustration, service-public.gouv.fr retient un calcul simple pour 2026. Sur 365 jours, on retire 218 jours travaillés, 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours de congés payés et 9 jours fériés chômés tombant en semaine : il reste 9 jours de repos supplémentaires ^[10]. Un accord collectif plus favorable, ou des jours fériés différemment placés, modifient ce résultat.

Ce que le forfait écarte, ce qu'il conserve

Le décompte en jours ne fait pas disparaître vos temps de repos. Le cadre au forfait est protégé « par le bas », par ses repos, et non plus « par le haut », par des durées maximales.

Règle de durée du travail	Au forfait-jours
Durée légale hebdomadaire de 35 heures	Écartée ^[11]
Durées maximales quotidienne et hebdomadaires	Écartées ^[11]
Repos quotidien de onze heures consécutives	Conservé ^[12]
Repos hebdomadaire, jours fériés chômés, congés payés	Conservés ^[6]

Autrement dit, l'autonomie ne signifie pas une disponibilité sans limite : une amplitude de travail qui rendrait ces repos impossibles est en elle-même le signe d'un forfait mal appliqué.

Le forfait réduit n'est pas un temps partiel

Un accord peut prévoir moins de 218 jours, par exemple un forfait de 175 jours pour une directrice financière qui travaille quatre jours sur cinq. Cette salariée n'est pas pour autant à temps partiel : la Cour de cassation refuse d'appliquer les règles du temps partiel à une convention de forfait en jours dont le nombre est inférieur à 218 jours ^[13]. Conséquence pratique : les protections propres au temps partiel, comme la requalification en temps plein faute de mentions obligatoires, ne jouent pas. Le nombre de jours et la rémunération proportionnelle doivent donc être négociés et écrits dans la convention elle-même.

Rémunération : ce que le forfait-jours change vraiment

Le forfait-jours implique une rémunération forfaitaire qui couvre l'ensemble des journées travaillées. En contrepartie, le cadre ne perçoit pas d'heures supplémentaires au sens classique. Ce n'est pas le nombre d'heures passées au bureau qui est rémunéré, mais l'accomplissement de la mission dans la limite du nombre de jours convenu.

Cela n'autorise aucune sous-rémunération. Votre salaire doit respecter les minima conventionnels applicables à votre classification. La loi prévoit aussi un recours propre au forfait-jours. Le salarié dont la rémunération est manifestement sans rapport avec les sujétions imposées, c'est-à-dire les contraintes du poste, peut saisir le juge malgré toute clause contraire. Il obtient alors une indemnité calculée sur le préjudice subi, au regard notamment du salaire pratiqué dans l'entreprise pour sa qualification ^[14]. Prenons une directrice de projet payée au strict minimum de sa classification. Si des collègues de même niveau au décompte horaire perçoivent nettement plus une fois leurs heures majorées, elle dispose d'un point de comparaison à documenter.

Une part variable ou une prime d'objectifs prévue au contrat reste due dans les conditions fixées, indépendamment du forfait. Les règles qui gouvernent la part variable liée à des objectifs s'appliquent pleinement. Lorsque l'employeur n'a précisé ni les objectifs à réaliser ni des conditions de calcul vérifiables, la rémunération variable doit même être payée intégralement ^[28]. Sur ce point, il est utile de relire l'ensemble des clauses du contrat de travail d'un cadre, car le forfait-jours s'articule souvent avec une clause d'objectifs et une rémunération variable.

Les garanties que l'employeur doit respecter

C'est le cœur du régime, et la zone dans laquelle les entreprises manquent le plus souvent à leurs obligations. Parce que le cadre au forfait échappe au décompte horaire, la loi impose en contrepartie un suivi effectif de la charge de travail.

L'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié reste raisonnable et permet une bonne répartition de son travail dans le temps ^[15]. Ce contrôle est continu : un entretien annuel isolé ne remplace pas un suivi au fil de l'année. L'accord collectif doit lui-même organiser trois choses ^[6] :

l'évaluation et le suivi régulier de votre charge de travail ;
une communication périodique sur cette charge, sur l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail ;
les modalités d'exercice de votre droit à la déconnexion.

À défaut de stipulations conventionnelles suffisantes, le Code du travail impose un socle supplétif qui sauve la convention si l'employeur le respecte ^[16] :

un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qui peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;
la vérification que la charge de travail reste compatible avec les repos quotidiens et hebdomadaires ;
un entretien annuel portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération ;
à défaut de stipulations sur la déconnexion, des modalités définies par l'employeur et communiquées aux salariés, conformes à la charte d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinquante salariés.

Ces garanties ne sont pas des formalités. Un forfait sans document de suivi, sans entretien annuel réel, ou reposant sur un accord collectif trop vague, ne remplit pas sa fonction protectrice, et cette défaillance a des conséquences directes sur vos droits.

Quand le forfait est illicite ou privé d'effet : vos recours

C'est là que le rapport de force s'inverse. Deux situations distinctes conduisent au même résultat, et la distinction commande la stratégie. Auzero, Baugard et Dockès la résument ainsi (Droit du travail, Précis Dalloz, 37e éd.) : « la convention est nulle si les garanties conventionnelles ne sont pas suffisantes ; elle est seulement privée d'effet si ces garanties sont suffisantes mais ne sont pas appliquées par l'employeur ».

Situation	Qualification	Conséquence
L'accord collectif ne garantit pas une amplitude et une charge de travail raisonnables	Convention nulle ^[17]	Heures supplémentaires, dont le juge vérifie l'existence et le nombre
L'accord est protecteur, mais l'employeur n'applique pas ses stipulations (pas de document de contrôle, pas de suivi, pas d'entretien)	Convention privée d'effet ^[18]	Heures supplémentaires pour la période concernée
Le forfait est valable et appliqué, et le salarié n'en conteste pas la validité	Convention opposable	Aucune heure supplémentaire ne peut être réclamée ^[19]

Le troisième cas mérite une lecture attentive : un cadre qui réclame des heures supplémentaires sans contester la validité ou l'effet de son forfait est débouté. La demande se construit donc toujours en deux temps, d'abord faire tomber le forfait, ensuite faire compter les heures.

Ce que vaut concrètement un forfait qui tombe

Tout se passe comme si vous n'aviez jamais été au forfait pour la période concernée. Les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures par semaine redeviennent des heures supplémentaires. À défaut d'accord collectif fixant un autre taux, elles sont majorées de 25 % pour chacune des huit premières heures, puis de 50 % au-delà ^[20]. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années, ou des trois années précédant la rupture si le contrat est rompu ^[21].

Un ordre de grandeur, à titre d'illustration simplifiée : un responsable grands comptes payé 5 000 € brut par mois, dont le forfait tombe faute de tout suivi, établit qu'il a travaillé en moyenne 43 heures par semaine. Huit heures supplémentaires hebdomadaires, majorées de 25 % sur un taux horaire d'environ 33 €, représentent près de 330 € brut par semaine. Sur l'année, cela fait environ 14 000 €, et de l'ordre de 40 000 € sur trois ans, avant congés payés afférents. Le montant exact dépend des semaines réellement travaillées, des majorations conventionnelles et de l'appréciation du juge. Mais l'enjeu financier dépasse souvent ce que le cadre imagine.

Deux précisions évitent les faux espoirs et les mauvaises surprises. D'abord, la nullité du forfait ouvre le droit au rappel d'heures supplémentaires, mais elle n'ouvre pas automatiquement droit à des dommages-intérêts distincts. Pour obtenir une réparation supplémentaire au titre de l'atteinte à la santé et au repos, il faut démontrer un préjudice distinct de celui que répare déjà le rappel de salaire ^[17]. Ensuite, lorsque le forfait est privé d'effet, l'employeur peut réclamer le remboursement des jours de repos payés au titre du forfait pour la période concernée, devenus indus ^[22]. Le calcul se fait donc en net : rappel d'heures majorées d'un côté, jours de RTT restitués de l'autre.

Un mot enfin sur le forfait en heures, souvent confondu avec le forfait-jours. Lorsqu'une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le salarié déjà rémunéré sur une base horaire convenue, par exemple 38 h 30, ne peut prétendre qu'aux majorations des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ^[23]. Cette méthode repose sur un nombre d'heures convenu, qui n'existe pas au forfait-jours : dans ce cas, la Cour de cassation renvoie le juge à vérifier l'existence et le nombre des heures supplémentaires ^[17].

Rassembler les preuves

La preuve des heures ne pèse pas sur vous seul. En cas de litige sur l'existence ou le nombre d'heures accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. Le juge forme ensuite sa conviction au vu de ces éléments et de ceux que vous produisez ^[24]. Il vous appartient de présenter des éléments précis : agendas, courriels et messageries horodatés, badges, plannings, relevés de connexion. Un cadre qui pense être enfermé dans un forfait dispose en réalité, dans bien des cas, d'un dossier solide, à monter avec la même méthode que pour réclamer un rappel de salaire.

Ce levier ne sert pas qu'au contentieux : il pèse aussi dans la discussion lorsqu'un départ se prépare. C'est le terrain d'un cabinet expert en négociation de rupture conventionnelle. Avant d'engager quoi que ce soit, il est prudent de faire expertiser votre convention de forfait par le Cabinet NDA.

Renoncer à des jours de repos : le rachat encadré

Un cadre peut, s'il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en échange d'une majoration de salaire. Cet accord doit être établi par écrit, au moyen d'un avenant à la convention de forfait valable pour la seule année en cours et non reconductible tacitement ^[25].

Deux garde-fous méritent votre attention :

la majoration de ce temps de travail supplémentaire ne peut jamais être inférieure à 10 % ^[25] ;
à défaut de précision dans l'accord collectif, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas dépasser 235 jours ^[26].

Le chiffre de 235 n'est donc pas un second plafond de droit commun : il n'existe que dans l'hypothèse d'une renonciation à des jours de repos. Un rachat imposé, non formalisé par avenant ou sans majoration, n'est pas conforme. Ce que l'entreprise présente parfois comme une simple souplesse d'organisation est en réalité strictement encadré.

Conclusion : un régime protecteur à condition de le vérifier

Le forfait-jours n'est pas une case à cocher au moment de l'embauche. Il n'est licite qu'entre les mains d'un cadre réellement autonome, adossé à un accord collectif protecteur et à une convention écrite qui fixe le nombre de jours. Il n'a d'effet que si l'employeur assure un suivi effectif de la charge de travail. Dès que l'un de ces maillons manque, le rapport de force change, jusqu'au rappel des heures supplémentaires sur trois ans.

La marche à suivre est simple : retrouvez votre convention et l'accord collectif applicable, vérifiez la réalité du suivi de charge et conservez toute trace de vos journées. Chaque situation reste particulière, et cet article ne remplace pas l'analyse de votre dossier. Pour un premier point sur la solidité de votre forfait, le Cabinet NDA, avocate en droit du travail pour cadres à Bourg-la-Reine est à votre écoute.

Vos questions, nos réponses

Un cadre au forfait-jours peut-il réclamer des heures supplémentaires ?

Oui, à une condition : contester d'abord le forfait lui-même. Tant que la convention est valable et appliquée, aucune heure supplémentaire ne peut être réclamée. Mais si l'accord collectif n'est pas protecteur, la convention est nulle ; si l'employeur n'a pas assuré le suivi de la charge de travail, elle est privée d'effet. Le cadre peut alors réclamer le paiement des heures accomplies au-delà de trente-cinq heures par semaine, avec les majorations, sur les trois dernières années.

Le plafond de 218 jours peut-il être dépassé ?

Oui, mais de façon encadrée. Le cadre peut renoncer à une partie de ses jours de repos en échange d'une majoration de salaire d'au moins 10 %, formalisée par un avenant annuel non reconductible tacitement. À défaut de précision dans l'accord collectif, le nombre de jours travaillés ne peut pas dépasser 235 jours par an. Aucun dépassement ne peut être imposé sans écrit ni majoration.

Un forfait-jours sans entretien annuel est-il encore valable ?

L'entretien annuel sur la charge de travail fait partie des garanties minimales du forfait-jours. Son absence, comme l'absence de document de suivi des journées travaillées, prive la convention de forfait de son effet pour la période concernée. Un cadre qui n'a jamais bénéficié de ce suivi dispose souvent d'arguments sérieux pour faire reconstituer ses heures supplémentaires. Il doit garder à l'esprit que les jours de RTT payés au titre du forfait peuvent alors lui être réclamés en retour.

Le contrat mentionne un forfait-jours sans convention précise : le cadre est-il au forfait ?

Non. La convention individuelle de forfait doit être écrite, recueillir l'accord du salarié et fixer le nombre de jours travaillés. Un contrat qui se borne à indiquer « cadre autonome » ou à renvoyer de façon générale à l'accord d'entreprise sur le temps de travail ne constitue pas cet écrit. Le cadre reste alors soumis au décompte en heures et peut réclamer ses heures supplémentaires dans la limite de la prescription.

Un forfait de moins de 218 jours fait-il de vous un salarié à temps partiel ?

Non. Un forfait réduit, par exemple 180 jours, reste un forfait en jours : la Cour de cassation refuse d'y appliquer les règles du temps partiel, y compris la requalification en temps plein faute de mentions obligatoires. Le nombre de jours, la rémunération proportionnelle et les jours de repos doivent donc être négociés et inscrits dans la convention individuelle, seule protection dont dispose le cadre sur ce point.

Sources

Un doute sur votre situation ?

Le Cabinet NDA étudie votre dossier et vous indique vos options, en toute confidentialité.

Demander un rendez-vous