Licenciement pour inaptitude : les pièges à éviter et vos droits

Par Nathalie DAHAN AOUATE · Mis à jour le 29 octobre 2026 · Publié le 12 août 2026 · 24 min de lecture

Le piège du licenciement pour inaptitude ne se joue pas le jour de la notification, il se joue dans les quinze jours qui suivent l'avis du médecin du travail. Passé ce délai, l'avis devient définitif sur l'inaptitude elle-même. Son origine, qui commande le montant de ce que vous percevrez, reste en revanche discutable devant le juge du licenciement ^[19], à condition d'agir dans les douze mois qui suivent la notification du licenciement ^[41]. Selon que l'inaptitude est rattachée ou non à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'indemnité de licenciement est simple ou doublée, et une indemnité supplémentaire équivalente au préavis s'ajoute ou non. Au Cabinet NDA, la qualification de l'inaptitude est le premier point vérifié dans ce type de dossier. Trois repères avant d'aller plus loin :

Quinze jours pour contester l'avis d'inaptitude, devant le conseil de prud'hommes et non devant l'inspection du travail.
Un mois sans salaire de l'employeur, puis reprise obligatoire du paiement si vous n'êtes ni reclassé ni licencié.
Douze mois pour contester la rupture une fois le licenciement notifié, sauf action fondée sur un harcèlement ou une discrimination, qui échappe à ce délai ^[18].

Une même inaptitude, deux régimes et un écart du simple au double

L'inaptitude est constatée par le seul médecin du travail, à l'issue d'un examen médical, d'une étude de votre poste, d'une étude des conditions de travail dans l'établissement et d'un échange avec l'employeur ^[15]. Votre médecin traitant, lui, ne peut pas vous déclarer inapte. Un second examen peut être organisé dans les quinze jours suivant le premier.

Ce que beaucoup de salariés découvrent trop tard, c'est que l'origine de l'inaptitude commande tout le reste, et qu'elle ne se réduit pas à la mention portée sur l'avis ^[19]. L'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel relève des articles L1226-2 et suivants. L'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle relève des articles L1226-10 et suivants, nettement plus protecteurs.

	Inaptitude non professionnelle	Inaptitude d'origine professionnelle
Indemnité de licenciement	Indemnité légale, dès 8 mois d'ancienneté ^[9]	Indemnité spéciale égale au double de l'indemnité légale ^[7]
Préavis	Non exécuté, aucune indemnité compensatrice ^[3], sauf licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement au reclassement ^[45]	Indemnité compensatrice d'un montant égal au préavis ^[7]
Condition d'ancienneté	8 mois ^[9]	Aucune ^[22]
Pendant le mois d'attente	Aucun revenu de l'employeur	Indemnité temporaire d'inaptitude versée par la caisse, sur demande portant la mention du médecin du travail ^[23] ^[35]

L'indemnité légale de licenciement s'élève au minimum à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis à un tiers de mois par année au-delà ^[10]. Pour un cadre de quinze ans d'ancienneté, le doublement représente donc plusieurs mois de rémunération, auxquels s'ajoute l'équivalent du préavis. Encore faut-il que la base retenue soit exacte, puisqu'une erreur se trouve doublée elle aussi : notre article détaille le salaire de référence et le décompte d'ancienneté à contrôler.

Piège n°1 : laisser passer l'origine professionnelle de l'inaptitude

C'est le piège le plus coûteux, et il passe souvent inaperçu. Une inaptitude est souvent constatée après de longs mois d'arrêt qui ont commencé par un accident du travail, puis se sont poursuivis en arrêt maladie ordinaire. À la fin du parcours, l'avis mentionne une origine non professionnelle et personne ne remonte le fil.

La Cour de cassation retient pourtant une règle large. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie, et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement ^[19]. Ces règles ne jouent pas lorsque l'accident ou la maladie est survenu au service d'un autre employeur ^[49].

Deux enseignements pratiques en découlent. D'abord, une origine seulement partielle suffit : l'inaptitude n'a pas à être exclusivement imputable à l'accident. Ensuite, la condition décisive est la connaissance par l'employeur de cette origine au jour du licenciement. Dans l'affaire jugée le 7 mai 2024, l'employeur savait que l'accident du travail était à l'origine du premier arrêt et que le salarié n'avait jamais repris le travail depuis : cela a suffi.

Concrètement, rassemblez la déclaration d'accident du travail, les certificats médicaux initiaux, les courriers adressés à l'employeur et la chronologie complète de vos arrêts. C'est ce faisceau, et non la case cochée sur l'avis, qui déterminera le régime applicable devant le juge. Attention au calendrier : la demande d'indemnité spéciale se rattache à la rupture et se prescrit par douze mois à compter de la notification du licenciement ^[41]. Une action en reconnaissance de maladie professionnelle devant la juridiction de sécurité sociale n'interrompt pas ce délai ^[41]. Cette origine professionnelle joue d'ailleurs bien avant l'avis d'inaptitude : elle restreint déjà ce que l'employeur peut faire pendant l'arrêt maladie.

Piège n°2 : se tromper d'interlocuteur pour contester l'avis

Une idée reçue tenace veut que l'avis d'inaptitude se conteste devant l'inspection du travail. Cette voie a disparu. Depuis la loi du 8 août 2016, c'est le conseil de prud'hommes qui est saisi. Il statue aujourd'hui selon la procédure accélérée au fond sur toute contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail reposant sur des éléments médicaux ^[13].

Quinze jours, et le délai est mentionné sur l'avis

Le conseil de prud'hommes doit être saisi dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l'avis. Les modalités de recours et ce délai figurent obligatoirement sur le document remis par le médecin du travail ^[14]. Le conseil peut confier une mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail, et sa décision se substitue à l'avis contesté.

Ce recours n'est pas réservé à l'employeur. Il vous est ouvert, et c'est la seule fenêtre pour faire corriger l'avis, par exemple une mention qui ferme la porte à tout reclassement. Le conseil de prud'hommes peut alors examiner les éléments de toute nature ayant conduit à l'avis. Sans recours, l'avis s'impose au juge du licenciement, même si le médecin du travail a désigné votre poste de façon inexacte ^[42]. L'origine professionnelle de l'inaptitude, elle, peut encore être discutée devant ce juge ^[19].

La brièveté de cette fenêtre est critiquée par la doctrine elle-même : selon Auzero, Baugard et Dockès (Droit du travail, Dalloz, 37e éd.), « vu la situation de faiblesse d'un salarié qui, par hypothèse, vient d'avoir une aptitude physique réduite, la brièveté de ce délai pourrait s'analyser comme une atteinte au droit au juge ». Le constat vaut avertissement : passé les quinze jours qui suivent la notification de l'avis, celui-ci ne peut plus être contesté ^[14]. Dans un arrêt du 4 décembre 2024, la Cour de cassation a toutefois jugé qu'une remise en main propre sans émargement ni récépissé n'avait pas fait courir ce délai ^[43].

Lire la formulation exacte, mot à mot

L'employeur n'est dispensé de rechercher un reclassement que si l'avis porte la mention expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ^[2]. Lorsque cette mention figure bien sur l'avis, la dispense joue pleinement ^[21].

Mais la formule doit être exacte. Un avis indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé n'est pas la mention prévue par le texte : l'employeur reste alors tenu de rechercher un reclassement ^[20]. Une entreprise qui s'est crue dispensée sur la foi d'une formule approximative a licencié sans avoir rempli son obligation.

Relisez donc votre avis avec cette grille. En l'absence de mention dispensatoire, l'employeur doit vous proposer un autre emploi approprié à vos capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, après avis du comité social et économique ^[1] ^[4]. S'il ne peut rien proposer, il doit vous faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à votre reclassement ^[2] ^[6].

Piège n°3 : laisser s'écouler le mois qui suit la visite de reprise

Le compte à rebours ne part pas de la notification du licenciement mais de la visite médicale de reprise, due après un congé de maternité, une maladie professionnelle, un accident du travail ayant entraîné au moins trente jours d'absence, ou une maladie ou un accident non professionnel ayant entraîné au moins soixante jours d'absence ^[16]. Dès qu'il connaît la date de fin de votre arrêt, l'employeur saisit le service de prévention et de santé au travail, qui organise cette visite le jour de la reprise effective et au plus tard dans les huit jours qui suivent ^[16].

Pour les arrêts de travail délivrés depuis le 15 juin 2026, cette visite n'est plus requise dans un cas précis : si vous avez bénéficié d'une visite de préreprise dans les trente jours précédant la reprise effective et que le médecin du travail y a conclu qu'aucun aménagement du poste ni du temps de travail n'était nécessaire, sauf demande du médecin, de l'employeur ou de vous-même ^[16].

À compter de la date de cet examen de reprise, l'employeur dispose d'un mois. Au terme de ce délai, s'il ne vous a ni reclassé ni licencié, il doit reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat, et ce dans les deux régimes ^[3] ^[5]. Le code ne met le salaire à la charge de l'employeur qu'à l'expiration de ce délai : pendant le mois, aucun salaire n'est dû. Si l'inaptitude peut être liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la caisse primaire peut prendre le relais. Sur un formulaire de demande où le médecin du travail mentionne un lien susceptible d'être établi avec l'accident ou la maladie, à adresser sans délai à la caisse, elle verse l'indemnité temporaire d'inaptitude ^[23]. Cette indemnité court à compter du premier jour qui suit l'avis d'inaptitude, jusqu'au licenciement ou au reclassement, pendant un mois au plus ^[35]. Cette suspension du salaire pendant le mois qui suit l'examen de reprise n'a rien de disciplinaire : elle ne doit pas être confondue avec une retenue de salaire décidée à titre de sanction, qui suppose une faute, une procédure et une durée arrêtée à l'avance.

Délai	Point de départ	Ce qui se passe ensuite
8 jours	Reprise effective du travail	Organisation de la visite de reprise
15 jours	Notification de l'avis d'inaptitude	Forclusion du recours devant le conseil de prud'hommes
1 mois	Examen médical de reprise	Reprise obligatoire du paiement du salaire
12 mois	Notification du licenciement	Prescription de l'action portant sur la rupture, sauf action fondée sur un harcèlement ou une discrimination ^[18]

Si le mois s'est écoulé sans reclassement ni licenciement, réclamez le salaire par écrit. Ces sommes se cumulent avec les indemnités de rupture ; elles ne s'y substituent pas.

Piège n°4 : croire sur parole que le reclassement a été cherché

L'inaptitude n'est pas, en elle-même, un motif de licenciement. Ce que l'employeur doit établir, c'est l'impossibilité de vous reclasser, ou votre refus d'un poste conforme aux préconisations médicales. Dans un arrêt du 26 septembre 2012, la Cour de cassation a jugé qu'une lettre se bornant à mentionner l'inaptitude, sans faire état de l'impossibilité de reclassement, n'énonçait pas un motif précis ^[28]. Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, l'employeur peut préciser ces motifs après la notification, à son initiative ou à votre demande, formée dans les quinze jours suivant la notification du licenciement par lettre recommandée ou remise contre récépissé ^[48]. Si vous ne formez pas cette demande, l'insuffisance de motivation ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité d'un mois de salaire au plus ^[36]. La question décisive n'est donc pas celle de votre inaptitude, mais celle des recherches réellement menées par l'employeur.

Les obligations de l'employeur, sur un cas type

Prenez une directrice commerciale régionale, quinze ans d'ancienneté, déclarée inapte à son poste parce que les longs déplacements routiers lui sont désormais interdits. Le seul emploi vacant dans l'entreprise est un poste de responsable de l'administration des ventes au siège, moins rémunéré. L'obligation de reclassement impose d'examiner les mesures prévues par la loi, y compris un aménagement du poste : réorganisation du secteur, déplacements confiés à un adjoint, télétravail partiel, visites clients en train. La loi vise expressément les mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants et l'aménagement du temps de travail. L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédent, et la proposition prend en compte les indications du médecin du travail sur vos capacités et sur une éventuelle formation ^[1] ^[4]. L'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie de l'impossibilité de vous proposer un tel emploi, de votre refus de l'emploi proposé ou de la mention dispensatoire de l'avis. À l'inverse, l'obligation est réputée satisfaite lorsqu'il a proposé un emploi dans les conditions légales, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ^[2] ^[6]. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, la Cour de cassation en déduit que si vous contestez la compatibilité du poste proposé avec les recommandations de l'avis, l'employeur doit solliciter à nouveau le médecin du travail ; dans l'affaire jugée, le poste proposé n'avait pas été validé au préalable par ce médecin ^[37]. Le poste du siège ne peut d'ailleurs pas vous être imposé : il modifie votre contrat, et le refus d'un poste de reclassement emportant modification du contrat de travail ne peut être jugé abusif ^[44].

Dans les deux régimes, la proposition de reclassement est faite après avis du comité social et économique lorsqu'il existe ^[1] ^[4]. La Cour de cassation en tire une conséquence stricte : lorsque l'inaptitude fait suite à un accident du travail, l'employeur doit consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement avant d'engager la procédure de licenciement, même s'il n'identifie aucun poste de reclassement ^[26]. Seule réserve, valable dans les deux régimes : lorsque l'avis porte la mention expresse prévue par le texte, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les représentants du personnel ^[38] ^[46]. En cas d'inaptitude non professionnelle, la méconnaissance des règles de reclassement, dont celle imposant de consulter les représentants du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ^[27]. Demandez donc le procès-verbal de cette consultation : sa date doit se situer après l'avis d'inaptitude et avant toute proposition ou toute convocation à l'entretien préalable.

Une dernière observation. Si, après l'avis d'inaptitude, l'entreprise continue de vous confier des tâches « à votre mesure » en attendant de statuer, conservez-en la trace : ces éléments pourront être discutés devant le juge.

Point à vérifier	Ce que vous demandez	Ce que révèle son absence
Aménagements de poste étudiés	Écrits échangés avec le médecin du travail sur les aménagements possibles	Mesures prévues par la loi non examinées ^[1] ^[4]
Consultation du CSE	Procès-verbal daté de la réunion	Manquement aux règles de reclassement ^[26] ^[27]
Motifs écrits s'opposant au reclassement	Courrier préalable à la convocation	Indemnité réparant le préjudice subi ^[19] ^[39]
Lettre de licenciement	Mention de l'impossibilité de reclassement	Motif imprécis, à faire préciser par l'employeur ^[28] ^[36]

Piège n°5 : préférer une rupture conventionnelle au licenciement

Un employeur qui mesure le coût du régime protecteur propose parfois une rupture conventionnelle. Elle est juridiquement possible : sauf fraude ou vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d'un accident du travail ^[24]. Possible ne veut pas dire avantageux.

Signer, c'est renoncer à l'indemnité spéciale doublée et à l'indemnité compensatrice équivalente au préavis, qui ne sont attachées qu'à la rupture prononcée sur le fondement de l'inaptitude d'origine professionnelle ^[7]. C'est aussi renoncer à faire juger le bien-fondé d'un licenciement et la recherche de reclassement : la convention ne peut plus être remise en cause qu'en cas de fraude ou de vice du consentement ^[24]. Une crainte revient souvent dans cet arbitrage, celle de perdre l'indemnisation en refusant de signer : elle est infondée, puisque le licenciement figure parmi les pertes d'emploi involontaires qui ouvrent droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi ^[40] et que le droit à l'allocation résiste même à une faute grave. Avant d'arbitrer, chiffrez les deux scénarios : le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle se compare poste par poste avec celui de l'indemnité spéciale de licenciement. Face à un employeur, mieux vaut s'entourer d'un cabinet expert en négociation de rupture conventionnelle avant d'ouvrir la discussion, pas après avoir signé.

Le même réflexe vaut au moment de la sortie : vérifiez ligne par ligne le contenu de votre solde de tout compte, qui ne vous engage que sur les sommes qui y sont détaillées.

Piège n°6 : ne pas remonter à la cause de l'inaptitude

Un avis d'inaptitude décrit un état de santé, pas son origine. Or c'est cette origine qui, dans deux situations fréquentes chez les cadres, change la nature du contentieux.

Inaptitude consécutive à un harcèlement moral

Toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance de l'interdiction du harcèlement moral est nulle ^[31]. La Cour de cassation applique cette nullité au licenciement pour inaptitude lorsque l'inaptitude a pour origine le harcèlement moral subi par le salarié, y compris lorsque le licenciement d'un salarié protégé a été autorisé par l'inspection du travail ^[34]. Dans un arrêt du 13 février 2013, elle a ainsi approuvé une cour d'appel ayant annulé un tel licenciement ^[30]. Concrètement, un cadre placé sous pression continue, visé par des avertissements successifs jamais contestés, mis à l'écart, puis déclaré inapte après un long arrêt, ne conteste plus seulement la recherche de reclassement : il demande la nullité de la rupture. S'il ne demande pas sa réintégration, ou si elle est impossible, l'indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ^[12], hors du barème. Cette démonstration suppose de rassembler la preuve du harcèlement avant même la contestation du licenciement.

Inaptitude consécutive à un manquement à l'obligation de sécurité

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ^[32]. Lorsque l'inaptitude a été provoquée par un manquement préalable de l'employeur, par exemple une surcharge de travail signalée et jamais traitée, ou des préconisations du médecin du travail restées lettre morte, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse ^[33]. Là encore, le dossier se construit en amont : alertes écrites, comptes rendus d'entretien, avis antérieurs du médecin du travail.

Un point de procédure mérite d'être connu. Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour connaître des litiges que le code de la sécurité sociale attribue à une autre juridiction en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ^[29]. La réparation des conséquences de l'accident ou de la maladie elle-même relève donc du pôle social du tribunal judiciaire, tandis que le conseil de prud'hommes reste seul juge du bien-fondé de la rupture. Un dossier d'inaptitude d'origine professionnelle se mène souvent sur ces deux fronts.

Ce que le conseil de prud'hommes peut ordonner

Si le licenciement est prononcé, la procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel ^[2] : convocation, entretien préalable, notification motivée par lettre recommandée ^[17]. Lors de l'entretien, vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ; en l'absence d'institutions représentatives du personnel, vous pouvez également choisir un conseiller du salarié figurant sur une liste dressée par l'autorité administrative, la convocation devant mentionner cette possibilité et l'adresse des services où la liste est tenue à votre disposition ^[25]. Ce calendrier ne connaît pas les délais propres à une rupture disciplinaire, qui ajoute une prescription de deux mois des faits fautifs et un délai maximum d'un mois après l'entretien pour notifier : le calendrier propre aux ruptures disciplinaires permet de vérifier lequel des deux régimes vous a été appliqué. La même procédure encadre les autres motifs personnels non disciplinaires, à commencer par l'insuffisance professionnelle, qui ne se confond pas avec une faute : là aussi, c'est à l'employeur d'établir les faits qu'il invoque. La façon dont le juge contrôle un tel motif, et ce qu'il alloue lorsqu'il ne tient pas, sont détaillées dans notre guide du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la lecture de la lettre au chiffrage de l'indemnité.

Les sanctions diffèrent selon le manquement et selon le régime.

Manquement	Régime non professionnel	Régime professionnel
Reclassement non recherché	Licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité fixée dans les limites du barème ^[11], et indemnité compensatrice de préavis alors due ^[45]	Réintégration proposée, ou indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire ^[8] ^[12]
Motifs s'opposant au reclassement non notifiés par écrit	Indemnité réparant le préjudice subi, non cumulable avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ^[39]	Indemnité réparant le préjudice subi, et non l'indemnité prévue par l'article L1226-15 ^[19]
CSE non consulté sur le reclassement	Licenciement sans cause réelle et sérieuse ^[27]	Réintégration proposée, ou indemnité d'au moins six mois de salaire, cumulable avec les indemnités de rupture ^[8] ^[26]
Origine professionnelle méconnue	Rappel de l'indemnité spéciale et de l'indemnité compensatrice, à demander dans les douze mois de la notification du licenciement ^[7] ^[41]

Dans le régime professionnel, l'indemnité sanctionnant l'absence de reclassement se cumule avec l'indemnité compensatrice et l'indemnité spéciale de licenciement ^[8]. Ce cumul explique pourquoi la qualification de l'inaptitude reste le point de bascule de tout le dossier. Le montant plafonné de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se lit dans le tableau du barème Macron par ancienneté. En cas de litige, le Cabinet NDA accompagne les cadres dans la contestation de leur licenciement, de l'analyse de l'avis d'inaptitude jusqu'à l'audience.

Chaque situation reste particulière, et cet article ne remplace pas l'analyse de votre dossier. Tant que le délai de quinze jours court encore, demandez un rendez-vous au Cabinet NDA pour faire relire votre avis d'inaptitude avant qu'il ne devienne définitif.

Vos questions, nos réponses

Qui décide qu'un salarié est inapte à son poste ?

Seul le médecin du travail. Il ne peut constater l'inaptitude qu'après au moins un examen médical permettant un échange sur les aménagements possibles, une étude du poste, une étude des conditions de travail dans l'établissement et un échange avec l'employeur ^[15]. Un certificat du médecin traitant ne produit aucun de ces effets. Si un second examen est nécessaire, il intervient dans les quinze jours suivant le premier, et l'avis est notifié au plus tard à cette date.

L'indemnité de licenciement est-elle vraiment doublée en cas d'inaptitude professionnelle ?

Oui. Lorsque l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la rupture ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ainsi qu'à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis ^[7]. Ces indemnités ne sont pas dues si l'employeur établit que votre refus du reclassement proposé était abusif.

Peut-on refuser un poste de reclassement sans perdre ses droits ?

Le refus d'un poste est possible et ne constitue pas en soi une faute. Il permet à l'employeur de rompre le contrat, puisqu'il justifie alors du refus de l'emploi proposé dans les conditions prévues par le code ^[2] ^[6]. En revanche, dans le régime professionnel, un refus jugé abusif prive des indemnités renforcées ^[7]. Documentez donc par écrit les raisons pour lesquelles le poste proposé ne correspond pas aux préconisations du médecin du travail.

L'employeur doit-il consulter le CSE s'il n'a aucun poste de reclassement à proposer ?

Oui. Lorsque l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement avant d'engager la procédure de licenciement, même s'il n'identifie aucun poste ^[26]. En cas d'inaptitude non professionnelle, l'absence de consultation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ^[27]. L'employeur n'échappe à cette obligation que si l'avis porte la mention expresse qui le dispense de rechercher un reclassement, ce que la Cour de cassation a jugé dans les deux régimes ^[38] ^[46], ou s'il n'existe pas de comité social et économique dans l'entreprise. Dans un arrêt du 8 juillet 2020, elle a toutefois jugé que l'employeur ne peut se soustraire à la consultation lorsque la mise en place des représentants est obligatoire et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi ^[47].

Peut-on demander aux prud'hommes la réparation de l'accident du travail lui-même ?

Non. Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour les litiges que le code de la sécurité sociale attribue à une autre juridiction en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ^[29]. La réparation des conséquences de l'accident ou de la maladie relève du pôle social du tribunal judiciaire, avec la reconnaissance éventuelle d'une faute inexcusable de l'employeur. Le conseil de prud'hommes juge, lui, le bien-fondé du licenciement et les indemnités de rupture : les deux actions se mènent en parallèle, sans se confondre.

Sources

Un doute sur votre situation ?

Le Cabinet NDA étudie votre dossier et vous indique vos options, en toute confidentialité.

Demander un rendez-vous