Procédure de licenciement pour faute grave : les étapes et les délais

Par Nathalie DAHAN AOUATE · Mis à jour le 30 octobre 2026 · Publié le 16 septembre 2026 · 14 min de lecture

Un licenciement pour faute grave obéit à deux corps de règles qui se cumulent, et chaque délai qu'ils imposent est un point de contrôle que vous pouvez vérifier vous-même. Entre le jour où l'employeur découvre les faits et la lettre qui rompt le contrat, la procédure tient en quatre temps et en une poignée de dates. Le Cabinet NDA examine d'abord ce calendrier, parce qu'une étape manquée ou un délai dépassé change la valeur du dossier. Trois repères avant d'entrer dans le détail :

l'employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits pour engager les poursuites disciplinaires ;
l'entretien préalable ne peut se tenir moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation, et la lettre ne peut partir moins de deux jours ouvrables après l'entretien ;
une irrégularité de procédure et une lettre notifiée hors délai n'ont pas du tout la même sanction, ce qui commande la façon de contester.

Deux corps de règles se cumulent

Un licenciement pour faute grave est à la fois un licenciement pour motif personnel et une sanction disciplinaire. Les deux régimes s'appliquent donc ensemble : celui du licenciement, qui organise la convocation, l'entretien et la notification, et celui du droit disciplinaire, qui ajoute une prescription et un délai maximum. Constitue en effet une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement qu'il juge fautif ^[12].

Ce cumul explique un point de détail qui compte : le délai maximum d'un mois entre l'entretien et la lettre ne vient pas du droit du licenciement, mais du droit disciplinaire ^[6]. Il ne s'applique donc qu'aux ruptures disciplinaires, dont la faute grave fait partie. À l'inverse, la rupture qui suit un avis d'inaptitude, qui n'a rien de disciplinaire, n'obéit qu'aux règles du licenciement pour motif personnel. La place de la faute grave dans l'échelle des sanctions éclaire ce point de départ.

Étape 1 : la mise à pied conservatoire, quand elle ouvre la procédure

Lorsque les faits reprochés rendent indispensable d'écarter immédiatement le salarié, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à effet immédiat. En principe, ce n'est pas une sanction : aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure disciplinaire ait été respectée ^[7]. Encore faut-il que la procédure soit engagée sans délai injustifié : dans un arrêt du 6 mai 2025, la Cour de cassation a jugé qu'une mise à pied suivie, sept jours plus tard seulement, de l'engagement de la procédure de licenciement, sans motif de nature à justifier ce délai, présentait le caractère d'une sanction disciplinaire, de sorte que l'employeur ne pouvait ensuite licencier la salariée pour les mêmes faits ^[22].

Deux points méritent votre attention. Le premier est le sort du salaire de cette période, qui dépend de l'issue de la procédure : notre guide sur la mise à pied et le salaire qui reste dû détaille ce mécanisme. Le second est l'articulation entre la mesure et la suite : le texte subordonne toute sanction définitive au respect de la procédure disciplinaire ^[7], de sorte que la chronologie entre la mise à pied et la convocation mérite d'être relevée date par date.

Étape 2 : la convocation et le délai de cinq jours ouvrables

La convocation se fait par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, et l'entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de cette lettre ^[1].

Son contenu est fixé par le Code du travail, et c'est la première chose à vérifier. La lettre indique l'objet de l'entretien, précise la date, l'heure et le lieu, et rappelle que vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié ^[2].

En amont, la prescription court déjà. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Le texte ne prévoit qu'une réserve : celle du fait qui a donné lieu, dans ce même délai, à l'exercice de poursuites pénales ^[8]. La Cour de cassation admet en outre que l'employeur prenne en considération des faits antérieurs à deux mois lorsque le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai, comme elle l'a rappelé dans un arrêt du 21 janvier 2026 ^[26]. S'y ajoute une exigence propre à la faute grave : puisqu'elle rend par définition impossible le maintien du salarié, la procédure doit être engagée, par la convocation à l'entretien préalable, dans un délai restreint après la connaissance des faits, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ^[23] ^[13]. La règle connaît une limite : lorsque le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l'entreprise, en arrêt de travail par exemple, le temps écoulé ne retire pas à la faute son caractère de gravité ^[14].

Délai	Point de départ	Texte
Deux mois pour engager les poursuites	Connaissance des faits par l'employeur	L1332-4 ^[8]
Délai restreint propre à la faute grave	Connaissance des faits, si aucune vérification n'est nécessaire	Jurisprudence ^[23] ^[13]
Cinq jours ouvrables minimum	Présentation ou remise de la convocation	L1232-2 ^[1]
Deux jours ouvrables minimum	Date prévue de l'entretien	L1232-6 ^[5]
Un mois maximum pour notifier	Jour fixé pour l'entretien	L1332-2 ^[6]
Quinze jours pour faire préciser les motifs	Notification du licenciement	R1232-13 ^[10]

Étape 3 : l'entretien préalable et votre assistance

Au cours de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille vos explications ^[3]. L'entretien n'est pas un débat contradictoire, encore moins un procès : votre interlocuteur n'a pas à vous convaincre, et rien ne l'oblige à changer d'avis. Cette asymétrie se prépare, car vos déclarations peuvent être reprises par la suite.

Le choix de votre assistant obéit à une règle en deux branches. Lorsque l'entreprise est dotée d'institutions représentatives du personnel, vous pouvez être assisté par une personne de votre choix appartenant au personnel. Lorsqu'elle en est dépourvue, vous pouvez aussi faire appel à un conseiller du salarié, intervenant extérieur inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative, la convocation devant préciser l'adresse des services qui tiennent cette liste à votre disposition ^[4].

Une conséquence surprend souvent les cadres : le texte ne prévoit que ces deux possibilités, de sorte que votre avocate n'a pas de droit d'accès à l'entretien. Son rôle se joue avant, pour préparer vos explications écrites et orales, et après, sur la lettre et la suite.

Étape 4 : la notification et la fenêtre de quinze jours

La lettre de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués et ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien ^[5]. Côté disciplinaire, la sanction ne peut intervenir ni moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien, et elle est motivée ^[6]. Ce délai peut toutefois être dépassé lorsque l'employeur doit, en vertu de règles statutaires ou conventionnelles, recueillir l'avis d'un organisme de discipline et qu'il vous a informé de sa saisine avant l'expiration du délai : il dispose alors d'un nouveau délai d'un mois après l'avis de cet organisme ou après votre renonciation au bénéfice de cette garantie ^[20]. Le licenciement pour faute grave intervient sans préavis, le préavis n'étant ouvert qu'au salarié dont le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ^[16].

Une fenêtre s'ouvre alors, et elle est brève. Dans les quinze jours suivant la notification, vous pouvez demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Il dispose alors de quinze jours à compter de la réception de votre demande pour répondre s'il le souhaite, et peut aussi, de sa propre initiative, préciser ses motifs dans les quinze jours suivant la notification ^[10]. L'enjeu est considérable : la lettre, le cas échéant précisée, fixe les limites du litige. Si vous ne formez pas cette demande, l'insuffisance de motivation ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse et n'ouvre droit qu'à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire ^[11].

Un détail technique clôt ce calendrier. Lorsqu'un délai de cette procédure expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant : le Code du travail le prévoit pour les délais propres à la rupture du contrat ^[9], et la Cour de cassation applique une règle identique, tirée du code de procédure civile, au délai disciplinaire d'un mois ^[21].

Étape	Date	Règle appliquée
Connaissance des faits par l'employeur	Lundi 2 mars 2026	Départ des deux mois et du délai restreint
Convocation remise en main propre, mise à pied conservatoire	Mercredi 4 mars	Convocation indiquant l'objet de l'entretien
Entretien préalable	Mercredi 11 mars	Au moins cinq jours ouvrables après la remise
Expédition de la lettre	Lundi 16 mars	Plus de deux jours ouvrables après l'entretien
Demande de précision des motifs	Dans les quinze jours suivant la notification	Délai propre à la demande du salarié
Dernier jour possible pour notifier	Lundi 13 avril	Un mois après l'entretien, prorogé car le 11 tombe un samedi

Ces bornes sont celles que l'administration rappelle pour tout licenciement pour motif personnel, le plafond d'un mois valant pour les seules ruptures disciplinaires ^[18].

Ce que vaut une procédure irrégulière

Toutes les irrégularités ne se valent pas, et c'est la distinction la plus utile à connaître avant de saisir le conseil de prud'hommes. Le dépassement du délai d'un mois pour notifier ne fait pas partie des irrégularités indemnisées au forfait : dans un arrêt du 17 avril 2019, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre une décision qui avait jugé sans cause réelle et sérieuse un licenciement pour faute grave notifié plus d'un mois après l'entretien initialement fixé, que l'employeur avait reporté de sa seule initiative ^[19]. Le point de départ se déplace en revanche lorsque l'employeur reporte l'entretien parce que le salarié l'a informé de son impossibilité de s'y présenter pour raisons médicales : dans un arrêt du 5 novembre 2025, la Cour de cassation a jugé que le délai d'un mois court alors à compter de la nouvelle date ^[25]. Dans un arrêt du 28 juin 2000, elle avait déjà jugé que le caractère tardif de la sanction prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ^[24].

Nature du manquement	Exemples	Sanction
Irrégularité de forme, licenciement par ailleurs fondé	Convocation imprécise, entretien tenu trop tôt, notification prématurée	Indemnité d'au plus un mois de salaire
Motifs insuffisamment énoncés, sans demande de précision	Lettre vague non contestée dans les quinze jours	Indemnité d'au plus un mois de salaire
Procédure conventionnelle de consultation non respectée, licenciement par ailleurs fondé	Conseil de discipline conventionnel non saisi ou irrégulièrement consulté	Indemnité d'au plus un mois de salaire

Les trois lignes relèvent du même texte : une irrégularité commise au cours de la procédure, y compris le non-respect d'une procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable, ouvre droit, pour un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ^[11].

La troisième ligne a longtemps changé d'échelle, mais ce n'est plus le cas. Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, un licenciement prononcé sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, ouvre droit à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ^[11]. La Cour de cassation l'a confirmé en 2026 pour une irrégularité commise dans le déroulement d'une procédure conventionnelle ^[15]. Ouvrir votre convention collective reste utile, en particulier dans la banque, l'assurance et les grandes structures : la saisine d'une instance disciplinaire conventionnelle modifie le calcul du délai d'un mois laissé à l'employeur pour notifier ^[20].

Reste le calendrier de votre propre action : toute action portant sur la rupture du contrat se prescrit par douze mois à compter de la notification, sauf notamment lorsque l'action est fondée sur une discrimination ou sur un harcèlement moral ou sexuel, auxquels ce délai ne s'applique pas ^[17]. Pour examiner ensuite le fond du motif lui-même, notre guide complet sur le licenciement pour faute grave et les moyens de le contester prend le relais de cette chronologie. Et si la procédure a été respectée mais que le motif paraît fragile, le Cabinet NDA accompagne les cadres dans la contestation de leur licenciement, du premier courrier à l'audience.

Conclusion : une chronologie qui se vérifie ligne à ligne

La procédure de licenciement pour faute grave ne laisse aucune place à l'improvisation. Deux mois pour engager les poursuites, un délai restreint propre à la gravité alléguée, cinq jours ouvrables avant l'entretien, deux jours ouvrables puis un mois pour notifier, quinze jours enfin pour faire préciser les motifs. Reconstituer ces dates, pièces à l'appui, est le premier travail à mener, et souvent celui qui oriente toute la suite. Pour situer votre situation dans ce calendrier et décider de la marche à suivre, soumettez le calendrier de votre procédure au Cabinet NDA.

Chaque situation étant particulière, cet article ne remplace pas l'analyse de votre dossier.

Vos questions, nos réponses

Quels sont les délais à respecter dans un licenciement pour faute grave ?

Cinq délais s'enchaînent. L'employeur dispose de deux mois à compter de la connaissance des faits pour engager les poursuites disciplinaires. L'entretien préalable ne peut se tenir moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation. La lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l'entretien, ni plus d'un mois après celui-ci pour une sanction disciplinaire. Enfin, la faute grave suppose que la procédure soit engagée dans un délai restreint après la découverte des faits, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

Que doit contenir la lettre de convocation à l'entretien préalable ?

Elle indique l'objet de l'entretien et précise la date, l'heure et le lieu. Elle rappelle aussi que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié. Elle mentionne alors l'adresse des services qui tiennent la liste de ces conseillers. Elle est remise en main propre contre décharge ou envoyée par lettre recommandée.

Peut-on venir avec son avocate à l'entretien préalable ?

Non, le Code du travail ne le prévoit pas. L'assistance est limitée à une personne appartenant au personnel de l'entreprise et, lorsque l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel, à un conseiller du salarié extérieur inscrit sur une liste administrative. Le rôle de l'avocate se situe donc en amont, pour préparer les explications et les écrits, et en aval, sur la lettre de licenciement puis la contestation.

Que faire si la lettre de licenciement est imprécise ?

Réagir dans les quinze jours suivant la notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, en demandant à l'employeur de préciser les motifs énoncés. Passé ce délai et sans demande de votre part, l'insuffisance de motivation ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse et n'ouvre droit qu'à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. La lettre, précisée le cas échéant, fixe ensuite les limites du litige.

Un vice de procédure annule-t-il le licenciement pour faute grave ?

Non, pas à lui seul. Lorsque le licenciement repose par ailleurs sur une cause réelle et sérieuse, une irrégularité de procédure ouvre droit à une indemnité qui ne peut dépasser un mois de salaire. Il en va de même, depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, lorsque la procédure conventionnelle de consultation préalable, par exemple la saisine d'un conseil de discipline, n'a pas été respectée. La situation change en revanche lorsque la lettre est notifiée après l'expiration du délai d'un mois suivant l'entretien : le juge peut alors juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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