Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : vos droits et votre salaire

Une mise à pied conservatoire n'est pas une sanction : elle vous écarte de votre poste le temps que l'employeur statue sur votre cas, et le salaire de cette période reste dû si la faute grave n'est finalement pas retenue. La mise à pied disciplinaire, elle, est la sanction elle-même, et sa validité tient à des conditions précises, à vérifier une par une. La lettre que vous venez de recevoir emploie peut-être les deux mots sans les distinguer : c'est pourtant de cette distinction que dépendent votre paie, la suite de la procédure et vos recours.

Au Cabinet NDA, une mise à pied se lit sur trois points avant tout le reste : le mot exact employé dans la lettre, la date de la convocation qui suit, et le règlement intérieur de l'entreprise. Trois repères pour situer votre situation :

• La mesure d'attente ne préjuge rien : elle n'est pas une sanction et ne vaut pas décision sur votre sort ^[4].
• Seule une faute grave peut la justifier, ainsi que le non-paiement du salaire pendant la mesure ^[5].
• Un délai non expliqué avant la convocation transforme la mesure en sanction, ce qui interdit à l'employeur de sanctionner une seconde fois les mêmes faits ^[6].

Deux mesures, un seul mot : la distinction qui commande tout

Le Code du travail définit la sanction comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement qu'il considère comme fautif, qu'elle affecte immédiatement ou non votre présence dans l'entreprise, votre fonction, votre carrière ou votre rémunération ^[1]. La mise à pied disciplinaire entre pleinement dans cette définition. La mise à pied conservatoire, non : la Cour de cassation juge que ne constitue pas une sanction la mesure qui vise à écarter le salarié de son poste le temps qu'il soit statué sur son cas ^[4].

Cette différence de nature explique la seule asymétrie utile à retenir : la mesure conservatoire n'a pas à figurer dans l'échelle des sanctions du règlement intérieur, précisément parce qu'elle n'en est pas une, alors que la mise à pied disciplinaire y est soumise sous peine d'être annulée.

Une idée reçue mérite d'être écartée dès maintenant : le nombre de jours écrit dans la lettre ne suffit pas à trancher. La Cour de cassation a longtemps jugé qu'une mise à pied conservatoire était nécessairement à durée indéterminée. Elle a abandonné cette position en 2009 : la mise à pied prononcée dans l'attente de la décision de l'employeur, dans une procédure de licenciement engagée dans le même temps, a un caractère conservatoire, même si la lettre la limite à quelques jours ^[22]. Le critère décisif n'est donc pas la durée annoncée, mais la concomitance : une lettre qui vous écarte du poste et vous convoque en même temps à un entretien préalable, en visant l'éventualité d'un licenciement, décrit une mesure d'attente. Une lettre qui vous écarte du poste sans rien annoncer d'autre décrit, le plus souvent, une sanction.

La mise à pied conservatoire ne décide rien

Le texte qui la fonde est bref. Lorsque les faits reprochés ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure disciplinaire ait été respectée ^[2]. Autrement dit : la mesure vous écarte, elle ne vous condamne pas. Elle ne prédétermine même pas la nature de la suite : la Cour de cassation admet qu'une mise à pied conservatoire soit suivie d'un licenciement qui ne présente pas de caractère disciplinaire ^[27], avec, dans ce cas, le salaire de la période à votre crédit.

Elle suppose toutefois un degré de gravité. La Cour de cassation retient que la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ^[3]. Ce point mérite votre attention : si les faits qui vous sont reprochés se sont poursuivis pendant des semaines sous les yeux de la direction, ou si vous avez continué à travailler normalement après leur découverte, l'urgence invoquée devient difficile à soutenir.

Pour un cadre, la mesure est d'autant plus fréquente que le niveau de responsabilité est élevé. Un directeur ou une responsable d'équipe dont la convocation est connue du service ne peut plus donner de directives, ni parler de l'avenir à des collaborateurs qui savent son départ possible. L'employeur préfère alors l'écarter, même lorsque la gravité des faits ne s'impose pas. C'est précisément cette gravité que vous pourrez discuter ensuite : la mesure est vécue comme vexatoire, mais son bien-fondé se juge sur les faits, pas sur le confort de l'organisation.

En pratique, la mesure ouvre une séquence courte. Vous recevez une lettre vous informant que vous ne devez plus vous présenter, puis une convocation à un entretien préalable, souvent contenue dans la même lettre. La mesure court le temps que l'employeur statue sur votre cas, et prend fin avec sa décision définitive ^[4]. Aucune sanction ne peut par ailleurs être prise sans que vous soyez informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre vous ^[11].

L'entretien préalable reste obligatoire, quelle que soit la gravité alléguée. Auzero, Baugard et Dockès le résument en une phrase (Droit du travail, Précis Dalloz, 37e éd.) : « les garanties de procédure sont surtout utiles lorsque les risques de licenciement sont les plus sérieux ». Sur cet entretien, une règle est régulièrement tronquée dans les lettres reçues. Vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. Et en l'absence d'institutions représentatives du personnel, vous pouvez également choisir un conseiller du salarié extérieur, inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative. La convocation doit alors mentionner cette possibilité et préciser l'adresse des services qui tiennent la liste ^[20]. Dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel, une convocation muette sur ce point est une irrégularité à relever.

Un réflexe matériel s'impose le jour même. La mise à pied conservatoire coupe, en général, l'accès aux locaux et à la messagerie professionnelle. Rassemblez sans attendre vos propres pièces : contrat et avenants, lettres d'objectifs, entretiens d'évaluation, courriers reçus au sujet des faits reprochés. Ce sont ces documents qui permettront de discuter la gravité invoquée, et ils deviennent difficiles à obtenir une fois la porte fermée.

Votre salaire pendant la mise à pied : la règle exacte

La réponse ne se lit pas sur le bulletin de paie du mois en cours. En pratique, l'employeur suspend la rémunération dès le premier jour de la mesure. Cette retenue n'est définitive que dans un cas : la Cour de cassation énonce que seule la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire et le non-paiement du salaire durant cette période ^[5].

La conséquence est concrète. Une directrice régionale rémunérée 8 000 € brut par mois, écartée six semaines puis licenciée pour une cause réelle et sérieuse sans faute grave, peut réclamer près de 11 000 € brut au titre de ces six semaines, congés payés afférents compris, en plus de son préavis et de son indemnité de licenciement. Ce rappel se demande devant le conseil de prud'hommes, comme les autres postes du dossier, et il gagne à être vérifié en même temps que votre solde de tout compte.

Un cas intermédiaire se présente souvent pour un cadre : après l'entretien, l'employeur renonce au licenciement et prononce une mise à pied disciplinaire. Deux règles se combinent alors. D'une part, à condition que la sanction soit justifiée, rien n'interdit à l'employeur de prononcer une mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire ^[25]. D'autre part, s'il retient une sanction moindre, il ne peut pas conserver la retenue correspondant à toute la mesure d'attente : la décision de maintenir la privation de salaire, malgré la sanction moindre définitivement retenue, constitue une sanction illicite ^[24]. Un responsable d'agence écarté douze jours à titre conservatoire, puis sanctionné d'une mise à pied disciplinaire de trois jours, le maximum prévu par son règlement intérieur, doit ainsi être payé des neuf jours restants.

À l'inverse, la mise à pied disciplinaire n'ouvre droit à aucun rappel lorsqu'elle est valable : la privation de salaire est la sanction. Elle en ouvre un, en revanche, si le conseil de prud'hommes l'annule.

Le délai avant la convocation : le point qui fait tomber le licenciement

C'est le point de contrôle le plus utile, et le moins connu. Une mise à pied présentée comme conservatoire mais laissée sans suite pendant plusieurs jours cesse d'être une mesure d'attente : elle devient une sanction de fait. Et comme aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, le licenciement prononcé ensuite pour les mêmes faits ne tient plus.

La Cour de cassation l'a rappelé en mai 2025. La procédure de licenciement avait été engagée, au plus tôt, sept jours après la notification de la mise à pied, et aucun motif ne justifiait ce délai : la mesure présentait dès lors le caractère d'une sanction disciplinaire, et l'employeur ne pouvait plus décider le licenciement de la salariée à raison des mêmes faits ^[6]. Un arrêt publié au Bulletin avait déjà retenu la même analyse pour un délai de six jours resté inexpliqué, avec pour conséquence un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ^[7].

Le critère n'est pas un nombre de jours, mais l'existence d'une raison. En septembre 2025, la Cour de cassation a censuré une cour d'appel qui avait requalifié une mise à pied de vingt jours. L'employeur avait confié une enquête interne dès le lendemain de la notification, informé le salarié que la décision était suspendue aux résultats de cette enquête, puis l'avait fait entendre par l'enquêteur. Pour la Cour, le délai était justifié par la nécessité de procéder à des investigations avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave ^[4]. Autre raison admise : lorsque les faits reprochés donnent lieu à des poursuites pénales, l'employeur peut différer l'engagement de la procédure de licenciement sans que la mise à pied perde son caractère conservatoire ^[26].

Le piège inverse existe, et il est fréquent dans les fonctions d'encadrement : on vous écarte, puis on vous rappelle deux jours pour boucler un dossier, une passation ou une clôture. La Cour de cassation juge que le salarié mis à pied à titre conservatoire qui a repris son travail à la demande de l'employeur a, en réalité, subi une sanction disciplinaire ^[23]. L'employeur a alors épuisé son pouvoir de sanction sur ces faits, et le licenciement pour faute grave prononcé ensuite ne peut plus s'y appuyer.

Trois réflexes en découlent, à tenir dès les premiers jours :

• Conserver la chronologie exacte : date de la lettre de mise à pied, date de sa remise, date de la convocation, date de l'entretien, date de la notification.
• Noter ce que l'employeur vous a expliqué du délai : une enquête annoncée, une audition programmée, un courrier intermédiaire. Un silence complet sur ce point est un argument pour vous.
• Garder la trace de toute demande de reprise du travail pendant la mesure, même pour une demi-journée : courriel, message, agenda partagé.

Mise à pied disciplinaire : quatre conditions de validité

Lorsque la mesure est présentée comme la sanction elle-même, quatre conditions se cumulent, et l'absence d'une seule suffit à fonder une demande d'annulation.

Première condition, le règlement intérieur. Ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ^[8]. Son établissement est obligatoire dans les entreprises et les établissements employant au moins cinquante salariés ^[9]. La Cour de cassation en tire deux règles enchaînées : une sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue par ce règlement, et une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale ^[10]. Une mise à pied de cinq jours a ainsi été annulée pour ce seul motif. Le premier réflexe tient donc en une question : la sanction que vous avez reçue figure-t-elle, avec sa durée maximale, dans le règlement intérieur de l'entreprise ? Demandez ce document, vérifiez qu'il prévoit la mise à pied, puis qu'il en plafonne la durée. Cette vérification vaut aussi lorsque la mise à pied disciplinaire vient remplacer une mesure conservatoire : l'employeur peut opérer cette transformation ^[25], mais la sanction qui en résulte obéit aux mêmes conditions que toute autre.

Deuxième condition, la procédure. Le Code du travail en fixe quatre temps, tous vérifiables sur pièces ^[12] :

• Une convocation qui précise l'objet de l'entretien.
• Une audition pendant laquelle vous pouvez être assisté par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise.
• Un entretien pendant lequel l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille vos explications.
• Une notification qui n'intervient ni moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

La décision fait l'objet d'un écrit motivé, notifié par lettre remise contre récépissé ou par lettre recommandée, dans ce même délai d'un mois ^[13]. Le détail de ces étapes est repris dans notre guide sur la contestation d'une sanction disciplinaire.

Troisième condition, les délais de l'employeur. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales exercées dans le même délai ^[14]. Et aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ^[15] : un avertissement de 2021 ne peut donc plus servir à justifier une mise à pied aujourd'hui. Ce délai vaut pour toute sanction, jusqu'au plus simple avertissement, dont la contestation suit une méthode propre, décrite dans notre article sur l'avertissement au travail et les moyens de le contester.

Quatrième condition, la proportion. Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ^[17]. Cinq jours de retenue pour un fait isolé, sans antécédent disciplinaire, sur un poste tenu depuis quinze ans, se discute utilement sur ce terrain. L'appréciation reste concrète et tient compte des antécédents : les juges ont ainsi maintenu une mise à pied de trois jours infligée à un salarié qui, avec deux sanctions récentes à son dossier, avait quitté son poste un après-midi pour retrouver son perroquet échappé, puis déclaré des heures de délégation pour couvrir cette absence ^[32]. À l'inverse, une sanction lourde pour un manquement unique et ancien, sans passif, s'expose à l'annulation.

Contester : ce que vous demandez, et dans quel délai

Devant le conseil de prud'hommes, la charge de la preuve joue en votre faveur. Le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction ; l'employeur fournit les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction, et si un doute subsiste, il profite au salarié ^[16]. C'est à l'entreprise de produire le règlement intérieur, l'enquête, les attestations.

Le délai de deux mois que l'on voit souvent cité n'est pas le vôtre : c'est celui dont dispose l'employeur pour engager les poursuites ^[14]. Si la mesure a débouché sur un licenciement pour faute grave, l'enjeu chiffré se calcule à partir du barème d'indemnisation applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse, auquel s'ajoutent le préavis, l'indemnité de licenciement et le rappel de salaire de la mise à pied. Les arguments propres à la qualification retenue sont détaillés dans notre article sur la contestation d'un licenciement pour faute grave.

Salarié protégé : un calendrier propre et une garantie de paiement

Vous êtes membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique, représentant syndical à ce comité ou représentant de proximité : votre licenciement est soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail, et l'employeur peut prononcer votre mise à pied immédiate en cas de faute grave, dans l'attente de la décision définitive. Mais si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit ^[21]. Le même mécanisme vaut pour le délégué syndical, le salarié mandaté et le conseiller du salarié, avec une exigence supplémentaire : la décision de mise à pied est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans les quarante-huit heures de sa prise d'effet ^[28].

Le calendrier est bien plus serré que pour un salarié ordinaire, et chaque étape se vérifie sur pièces ^[29] :

L'inspecteur du travail mène une enquête contradictoire, au cours de laquelle vous pouvez vous faire assister d'un représentant de votre syndicat, et son silence pendant plus de deux mois vaut décision de rejet ^[30]. Ce délai n'est pas anodin lorsque le salaire est suspendu : « le salarié mis à pied et, de ce fait, privé de son salaire risque de trouver le temps long », relèvent Auzero, Baugard et Dockès (Droit du travail, Précis Dalloz, 37e éd.). D'où l'importance de la garantie qui suit : la mesure est privée d'effet lorsque le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail ou, sur recours hiérarchique, par le ministre ^[29], et le salaire de toute la période vous est alors dû.

Votre mandat, lui, continue de s'exercer. La Cour de cassation juge que la mise à pied disciplinaire d'un salarié protégé n'a pas pour effet de suspendre l'exécution de son mandat de représentant du personnel, et qu'elle n'emporte ni modification de son contrat ni changement de ses conditions de travail, de sorte qu'elle ne requiert pas son accord ^[31]. Une sanction qui viserait en réalité l'exercice du mandat relèverait d'un autre terrain, celui de la discrimination syndicale.

Conclusion : les trois pièces à réunir cette semaine

Une mise à pied se conteste avec des dates et des documents, rarement avec des explications. Trois pièces suffisent à ouvrir le dossier : la lettre qui vous écarte du poste, la convocation qui a suivi avec son cachet, et le règlement intérieur de l'entreprise. Les deux premières situent le délai et son éventuelle justification, la troisième dit si la sanction pouvait être prononcée et jusqu'à quelle durée.

Chaque situation reste particulière, et cet article ne remplace pas l'analyse de votre dossier. Le Cabinet NDA accompagne les cadres dans la contestation de leur licenciement et intervient en amont, pendant la mise à pied, quand la procédure est encore ouverte. Si la mesure vient de vous être notifiée, faites expertiser la chronologie de votre mise à pied par Maître Dahan Aouate avant l'entretien préalable.

Vos questions, nos réponses

La mise à pied conservatoire est-elle payée ?

Votre employeur suspend en général le salaire dès le premier jour, mais cette retenue n'est acquise que si la procédure aboutit à un licenciement pour faute grave. La Cour de cassation énonce que seule la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire et le non-paiement du salaire durant cette période ^[5]. Si la faute grave n'est pas retenue, quelle qu'en soit la raison, le salaire de la période est dû et se réclame sous forme de rappel, congés payés afférents compris. Si la sanction finale est une mise à pied disciplinaire plus courte, seuls les jours couverts par cette sanction restent retenus ^[24]. L'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans ^[19].

Combien de temps une mise à pied conservatoire peut-elle durer ?

Aucune durée maximale n'est fixée par le Code du travail : la mesure dure le temps que l'employeur statue sur votre cas et prend fin avec sa décision définitive ^[4]. Une lettre qui la limite à quelques jours ne la transforme pas en sanction, dès lors que la procédure de licenciement est engagée dans le même temps ^[22]. Ce qui compte est l'enchaînement. Un délai laissé sans explication entre la mise à pied et l'engagement de la procédure fait basculer la mesure en sanction disciplinaire, ce qui interdit un licenciement ultérieur pour les mêmes faits ^[6]. À l'inverse, vingt jours ont été jugés justifiés lorsqu'une enquête interne était en cours et que le salarié en avait été informé ^[4], et des poursuites pénales en cours autorisent l'employeur à attendre ^[26].

Une mise à pied disciplinaire peut-elle être suivie d'un licenciement pour les mêmes faits ?

Non. La mise à pied disciplinaire est une sanction au sens du Code du travail ^[1], et les mêmes faits ne peuvent pas être sanctionnés deux fois. Un licenciement prononcé ensuite pour ces faits est privé de fondement, ce qu'a jugé la Cour de cassation dans le cas d'une mesure présentée comme conservatoire puis requalifiée en sanction ^[6]. L'employeur conserve seulement la possibilité de se prévaloir de faits nouveaux, postérieurs à la sanction, ou de faits antérieurs dont il n'avait pas connaissance.

Votre employeur peut-il vous demander de revenir travailler pendant une mise à pied conservatoire ?

Il le peut matériellement, mais il en paie le prix juridique. Le salarié mis à pied à titre conservatoire qui a repris son travail pendant deux jours à la demande de l'employeur a, selon la Cour de cassation, fait l'objet non d'une mesure conservatoire mais d'une sanction disciplinaire ^[23]. La mesure d'attente perd sa raison d'être dès lors que votre maintien dans l'entreprise n'est plus jugé impossible. Le licenciement pour faute grave prononcé ensuite pour les mêmes faits ne peut plus s'y appuyer, et le salaire de toute la période redevient dû. Conservez la trace de la demande de reprise, même informelle.

Vous êtes élu au comité social et économique ou délégué syndical : la mise à pied suit-elle les mêmes règles ?

Le principe est le même, la mécanique diffère. La mise à pied immédiate n'est possible qu'en cas de faute grave et dans l'attente de la décision de l'inspecteur du travail, dont l'autorisation est nécessaire au licenciement ^[21]. Pour un délégué syndical, la décision doit en outre être motivée et notifiée à l'inspecteur dans les quarante-huit heures de sa prise d'effet, à peine de nullité ^[28]. Le comité est consulté dans les dix jours, la demande d'autorisation est présentée dans les quarante-huit heures suivant sa délibération, et l'inspecteur dispose de deux mois pour statuer ^[29]. En cas de refus, la mise à pied est privée d'effet et le salaire de la période est dû. Votre mandat continue de s'exercer pendant la mesure ^[31].

Sources

1. Code du travail, article L1331-1 (définition de la sanction disciplinaire)
2. Code du travail, article L1332-3 (mise à pied conservatoire et procédure disciplinaire)
3. Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2007, n°06-43.867 (seule la faute grave justifie une mise à pied conservatoire)
4. Cour de cassation, chambre sociale, 17 septembre 2025, n°23-23.671 (mesure d'attente non constitutive d'une sanction, délai justifié par une enquête interne)
5. Cour de cassation, chambre sociale, 23 novembre 2022, n°21-12.125 (faute grave, condition du non-paiement du salaire pendant la mise à pied)
6. Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2025, n°23-23.972 (délai non justifié, requalification en sanction et interdiction de la double sanction)
7. Cour de cassation, chambre sociale, 30 octobre 2013, n°12-22.962 (mise à pied requalifiée, licenciement sans cause réelle et sérieuse)
8. Code du travail, article L1321-1 (contenu du règlement intérieur, nature et échelle des sanctions)
9. Code du travail, article L1311-2 (règlement intérieur obligatoire à partir de cinquante salariés)
10. Cour de cassation, chambre sociale, 26 octobre 2010, n°09-42.740 (mise à pied licite seulement si le règlement intérieur précise sa durée maximale)
11. Code du travail, article L1332-1 (information écrite des griefs)
12. Code du travail, article L1332-2 (convocation, entretien, assistance, délai de deux jours ouvrables à un mois)
13. Code du travail, article R1332-2 (décision écrite et motivée, notification)
14. Code du travail, article L1332-4 (prescription de deux mois des faits fautifs)
15. Code du travail, article L1332-5 (sanction antérieure de plus de trois ans)
16. Code du travail, article L1333-1 (contrôle du conseil de prud'hommes, doute profitant au salarié)
17. Code du travail, article L1333-2 (annulation de la sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée)
18. Code du travail, article L1471-1 (prescription de deux ans, douze mois pour la rupture)
19. Code du travail, article L3245-1 (prescription de trois ans de l'action en paiement du salaire)
20. Code du travail, article L1232-4 (assistance à l'entretien préalable, conseiller du salarié)
21. Code du travail, article L2421-3 (mise à pied immédiate d'un membre du comité social et économique, annulation de plein droit)
22. Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2009, n°07-44.185 (mise à pied prononcée dans l'attente de la décision, procédure engagée dans le même temps : caractère conservatoire même pour un temps déterminé)
23. Cour de cassation, chambre sociale, 31 octobre 2006, n°04-48.682 (reprise du travail à la demande de l'employeur pendant la mise à pied conservatoire : sanction disciplinaire)
24. Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 1987, n°84-44.971 (maintien de la retenue de salaire malgré une sanction moindre : sanction illicite)
25. Cour de cassation, chambre sociale, 29 mars 1995, n°93-41.863 (mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire)
26. Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 2012, n°11-27.508 (poursuites pénales, engagement différé de la procédure de licenciement)
27. Cour de cassation, chambre sociale, 3 février 2010, n°07-44.491 (la mise à pied conservatoire n'implique pas un licenciement disciplinaire)
28. Code du travail, article L2421-1 (mise à pied immédiate d'un délégué syndical, notification à l'inspecteur du travail sous quarante-huit heures)
29. Code du travail, article R2421-14 (mise à pied d'un membre du comité social et économique : consultation sous dix jours, demande sous quarante-huit heures, mesure privée d'effet en cas de refus)
30. Code du travail, article R2421-11 (enquête contradictoire, décision de l'inspecteur du travail dans les deux mois, silence valant rejet)
31. Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2024, n°23-13.332 (mise à pied disciplinaire d'un salarié protégé : mandat non suspendu, accord non requis)
32. Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2021, n°19-20.781 (mise à pied de trois jours jugée proportionnée, abandon de poste et heures de délégation)