Licenciement pour insuffisance professionnelle : comment le contester

Un licenciement pour insuffisance professionnelle n'est pas un licenciement pour faute, et cette différence commande tout : la procédure, votre préavis, votre indemnité et les arguments capables de faire tomber la rupture. Beaucoup de lettres reçues par des cadres mélangent pourtant les deux registres, reprochant pêle-mêle des objectifs non atteints, des erreurs de méthode et un comportement jugé inadapté. C'est dans ce mélange que se logent les failles.

Au Cabinet NDA, un dossier d'insuffisance professionnelle commence toujours par la même chose : la lecture ligne à ligne de la lettre de licenciement, avant toute autre démarche. Ce guide reprend cette lecture dans l'ordre, du motif invoqué jusqu'au chiffrage de ce que vous pouvez réclamer.

Insuffisance professionnelle ou faute : la distinction qui commande tout

L'insuffisance professionnelle désigne l'incapacité d'un salarié à tenir correctement son poste, sans volonté de mal faire : erreurs répétées, méthode inadaptée, maîtrise incomplète d'un outil ou d'un périmètre nouveau. La faute suppose autre chose, un manquement volontaire aux obligations du contrat.

Cette frontière n'est pas théorique. La Cour de cassation a jugé que la mauvaise exécution des tâches confiées à un salarié, lorsqu'elle procède d'une insuffisance professionnelle, ne constitue pas une faute grave ^[2]. L'employeur qui reproche une insuffisance ne peut donc pas vous priver du préavis ni de l'indemnité de licenciement.

Quand la lettre déguise une faute en insuffisance

Le cas est fréquent. Une lettre annonce une insuffisance professionnelle puis reproche des refus d'instruction, une attitude de défiance, des retards ou une rétention d'information. Ces griefs sont disciplinaires par nature. S'ils fondent en réalité la rupture, l'employeur devait respecter le droit disciplinaire, et notamment le délai de deux mois pour engager des poursuites à compter du jour où il a eu connaissance des faits ^[5]. Des reproches vieux de six mois, requalifiés en insuffisance pour contourner ce délai, sont un axe de contestation sérieux. La lecture des griefs un par un est donc la première étape, comme pour une contestation de licenciement pour faute grave.

Insuffisance de résultats : ce que le juge vérifie avant tout

Pour un cadre commercial, un directeur de zone ou un manager rémunéré sur objectifs, le motif prend souvent la forme d'une insuffisance de résultats. Le droit y répond par une règle claire : l'insuffisance de résultats ne peut pas constituer en soi une cause de licenciement ^[6]. Le chiffre manqué ne suffit donc pas à lui seul : il faut regarder ce qu'il y a derrière.

La Cour de cassation impose au juge une vérification en deux temps : rechercher si les objectifs fixés au salarié et non atteints étaient réalistes, et si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints ^[7]. Un objectif fixé sans tenir compte du marché, d'un changement de périmètre, d'un retrait de portefeuille ou du départ non remplacé d'une équipe n'est pas un objectif réaliste.

La clause d'objectifs du contrat ne décide de rien

Beaucoup de contrats de cadres contiennent une clause annonçant que la non-réalisation des objectifs constituera une cause de licenciement. Cette clause n'a pas la portée qu'on lui prête. Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement : il appartient au juge, et à lui seul, d'apprécier si la non-réalisation des objectifs est une cause réelle et sérieuse ^[8]. La même logique vaut pour la fixation unilatérale des objectifs, un sujet traité en détail dans notre article sur la rémunération variable et les objectifs.

Ce que l'employeur doit démontrer, et ce qui fait tomber sa démonstration

Tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ^[1]. Devant le conseil de prud'hommes, la preuve ne pèse pas sur vous seul. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin les mesures d'instruction utiles. Et si un doute subsiste, il profite au salarié ^[9].

Concrètement, une lettre qui se contente d'invoquer un manque de rigueur, une autorité managériale jugée insuffisante ou une inadéquation au poste, sans fait daté ni élément vérifiable, expose l'employeur. Les griefs doivent pouvoir être confrontés à des pièces.

L'obligation d'adaptation pèse sur l'employeur

Le Code du travail est explicite : l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ^[10]. Prenez le cas d'un cadre promu sur un poste élargi, confronté à un nouvel outil de gestion, puis licencié dix mois plus tard pour insuffisance. Si aucune formation ne lui a été proposée, l'employeur est en difficulté sur ce terrain.

Les pièces à réunir de votre côté

Rassemblez sans attendre, avant de perdre l'accès à votre messagerie professionnelle :

• vos comptes rendus d'entretiens annuels et professionnels des trois dernières années ;
• les courriels de félicitations, de validation ou de remerciement de votre hiérarchie et de vos clients ;
• les bulletins de paie mentionnant des primes ou des bonus d'objectifs, qui contredisent une insuffisance prétendument ancienne ;
• les traces des alertes que vous avez émises sur les moyens, la charge ou l'effectif ;
• l'organigramme et les résultats comparés de vos homologues au même poste.

Une insuffisance professionnelle qui apparaît pour la première fois dans la lettre de licenciement, alors que le dernier entretien annuel était bon et que le bonus a été versé, est une insuffisance difficile à démontrer.

La procédure : les points de contrôle du licenciement pour motif personnel

L'insuffisance professionnelle relève de la procédure de licenciement pour motif personnel. Chaque étape est un point de contrôle.

Un point mérite attention : la mention du conseiller du salarié extérieur est souvent oubliée dans les convocations des entreprises sans représentants du personnel, alors que la loi l'impose. C'est une irrégularité que vous pouvez vérifier immédiatement sur votre courrier.

L'effet d'une irrégularité de procédure reste limité si le motif tient : le juge accorde alors une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire ^[15]. L'enjeu réel se joue donc sur le fond, mais une procédure bâclée dit souvent quelque chose de la solidité du dossier de l'employeur.

Les quinze jours après la lettre : faire préciser les motifs

Voici un levier souvent négligé, et pourtant décisif. Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, vous pouvez demander à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre ^[16]. L'employeur dispose alors de quinze jours après réception pour répondre s'il le souhaite. Il peut aussi, de sa propre initiative et dans le même délai de quinze jours, préciser ses motifs.

Deux conséquences en découlent, et elles vont dans des sens opposés.

D'un côté, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant, fixe les limites du litige quant aux motifs ^[15]. Une lettre vague qui reste vague enferme l'employeur : il ne pourra pas inventer devant le juge des griefs qu'elle ne contient pas.

De l'autre, votre silence a un coût. Si vous ne formez aucune demande de précision, l'insuffisance de motivation de la lettre ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse : elle n'ouvre droit qu'à une indemnité plafonnée à un mois de salaire ^[15]. Le choix de demander ou non ces précisions est donc une décision stratégique, à prendre en connaissance de cause et dans un délai très court. Le Cabinet NDA accompagne les cadres dans la contestation de leur licenciement dès cette étape, parce que la fenêtre se referme vite.

Ce que vous pouvez obtenir devant le conseil de prud'hommes

Vous disposez de douze mois à compter de la notification de la rupture pour saisir le conseil de prud'hommes ^[17]. Passé ce délai, l'action n'est plus recevable.

Si le juge retient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il peut proposer votre réintégration. En cas de refus de l'une des parties, il alloue une indemnité comprise entre un plancher et un plafond, exprimés en mois de salaire brut et fonction de votre ancienneté ^[18]. Quelques repères, pour une entreprise d'au moins onze salariés :

Le détail complet figure dans notre tableau du barème des indemnités prud'homales. Cette indemnité s'ajoute à ce qui vous reste dû par ailleurs : préavis, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, congés payés, part variable acquise. Le juge peut tenir compte des indemnités versées lors de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement ^[18]. Ce plafonnement ne vaut que pour le licenciement injustifié : un licenciement nul, par exemple parce qu'il est discriminatoire, relève de règles différentes et ouvre la voie à la réintégration ^[19].

Chaque situation reste particulière, et cet article ne remplace pas l'analyse de votre dossier. Le délai de quinze jours pour demander des précisions court dès la notification : confiez la lecture de votre lettre de licenciement à Maître Dahan Aouate. C'est ce document, et lui seul, qui fixera le terrain de la discussion.

Vos questions, nos réponses

Un licenciement pour insuffisance professionnelle ouvre-t-il droit au préavis et à l'indemnité de licenciement ?

Oui. L'insuffisance professionnelle n'est pas une faute, et la mauvaise exécution des tâches qui en procède ne constitue pas une faute grave ^[2]. Le préavis est donc dû, selon votre ancienneté et sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables ^[3], et l'indemnité de licenciement également, dès huit mois d'ancienneté ininterrompus ^[4].

Le licenciement est-il justifié si les objectifs figuraient noir sur blanc dans votre contrat ?

Non, pas automatiquement. Aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance constituera une cause de licenciement : c'est au juge d'apprécier si la non-réalisation des objectifs justifie la rupture ^[8]. Il doit pour cela vérifier que les objectifs étaient réalistes ^[7], l'insuffisance de résultats ne constituant pas en soi une cause de licenciement ^[6].

Avez-vous droit au chômage après un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Oui, sous réserve des autres conditions d'attribution. Le licenciement, qu'il soit pour motif personnel ou pour motif économique, est une perte involontaire d'emploi qui ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi ^[20]. Le motif d'insuffisance professionnelle ne vous prive donc pas de vos droits, et contester la rupture devant le conseil de prud'hommes ne les remet pas en cause.

Sources

1. Code du travail, article L1232-1 (licenciement pour motif personnel justifié par une cause réelle et sérieuse)
2. Cour de cassation, chambre sociale, 21 février 1990, n°87-40.167 (la mauvaise exécution procédant d'une insuffisance professionnelle n'est pas une faute grave)
3. Code du travail, article L1234-1 (durée du préavis hors faute grave)
4. Code du travail, article L1234-9 (indemnité de licenciement dès huit mois d'ancienneté, sauf faute grave)
5. Code du travail, article L1332-4 (prescription de deux mois des faits fautifs)
6. Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2004, n°01-45.931 (l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement)
7. Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2001, n°99-41.812 (le juge doit rechercher si les objectifs étaient réalistes)
8. Cour de cassation, chambre sociale, 14 novembre 2000, n°98-42.371 (aucune clause du contrat ne peut décider qu'une circonstance constituera une cause de licenciement)
9. Code du travail, article L1235-1 (office du juge, le doute profite au salarié)
10. Code du travail, article L6321-1 (obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail)
11. Code du travail, article L1232-2 (convocation à l'entretien préalable et délai de cinq jours ouvrables)
12. Code du travail, article L1232-3 (motifs indiqués et explications recueillies lors de l'entretien)
13. Code du travail, article L1232-4 (assistance par une personne du personnel ou par un conseiller du salarié)
14. Code du travail, article L1232-6 (notification du licenciement et énoncé des motifs)
15. Code du travail, article L1235-2 (précision des motifs, limites du litige, indemnité pour irrégularité)
16. Code du travail, article R1232-13 (demande de précision des motifs dans les quinze jours)
17. Code du travail, article L1471-1 (prescription de douze mois pour contester la rupture)
18. Code du travail, article L1235-3 (barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse)
19. Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier, service-public.gouv.fr
20. Allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE) d'un salarié du secteur privé, service-public.gouv.fr