Indemnité de licenciement : comment vérifier le calcul de votre employeur

L'indemnité légale de licenciement n'est qu'un plancher, et le montant inscrit sur votre solde de tout compte dépend moins de la formule que de l'assiette retenue. Deux variables en décident, et votre employeur les a choisies seul : votre ancienneté exacte et la rémunération prise en compte. La formule, elle, tient en deux lignes et ne se discute pas. Les écarts se concentrent presque toujours au même endroit, et ils peuvent atteindre plusieurs milliers d'euros lorsqu'une part de la rémunération est variable.

Au Cabinet NDA, ce calcul est l'une des premières pièces examinées lorsqu'un cadre vient contester son licenciement. Pour une raison simple : l'indemnité reste due même quand le licenciement est parfaitement fondé ^[1], et un montant sous-évalué se réclame indépendamment du reste du dossier.

Quatre repères avant d'entrer dans le détail :

• Le seuil d'ouverture du droit : 8 mois d'ancienneté ininterrompus chez le même employeur, sauf faute grave ^[1].
• La formule légale : un quart de mois de salaire par année jusqu'à dix ans, un tiers par année à partir de dix ans ^[2], sans jamais descendre sous ce plancher ^[3].
• L'assiette la plus favorable : la moyenne des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers, les deux se comparent ^[4].
• Le point de contrôle à ne pas omettre : un bonus annuel versé avec régularité entre dans l'assiette de calcul ^[5].

Qui y a droit, et dans quels cas elle n'est pas due

Le droit à l'indemnité suppose trois conditions cumulatives : un contrat à durée indéterminée, un licenciement, et 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. La seule exclusion posée par le texte est la faute grave ^[1]. La faute lourde, plus sévère, prive elle aussi de l'indemnité, sauf disposition conventionnelle plus favorable ^[8].

Deux conséquences méritent d'être soulignées, parce qu'une lettre de rupture peut laisser croire l'inverse ^[1][8].

D'abord, une faute ne fait pas disparaître l'indemnité : seules les deux qualifications les plus lourdes de l'échelle disciplinaire y font obstacle ^[1][8]. Une faute simple, même sanctionnée par un licenciement, laisse l'indemnité intégralement due. C'est l'un des premiers points à examiner quand un employeur annonce une faute grave : la qualification commande à la fois le préavis ^[10] et l'indemnité ^[1], et elle se discute. Les moyens mobilisables sont détaillés dans notre article sur la manière de contester un licenciement pour faute grave.

Ensuite, l'indemnité est indépendante du bien-fondé du licenciement. Elle compense la rupture, pas son caractère injustifié. Si le licenciement se révèle sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts prononcés par le conseil de prud'hommes s'ajoutent à elle. Pour fixer leur montant selon le barème légal d'indemnisation, le juge peut tenir compte des indemnités versées lors de la rupture, à l'exception précisément de l'indemnité légale de licenciement ^[19].

La formule légale : un quart de mois, puis un tiers

Le montant minimal se calcule en deux tranches. Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, puis un tiers de mois par année pour les années à partir de dix ans ^[2]. Les deux tranches se cumulent : au-delà de dix ans, les dix premières années restent décomptées au quart.

Les mois accomplis au-delà des années pleines ne se perdent pas. Le texte impose d'en tenir compte, et l'année incomplète se calcule proportionnellement au nombre de mois complets ^[3]. Une ancienneté de 12 ans et 7 mois ne s'arrondit donc ni à 12 ans ni à 13 ans.

Pour un salaire de référence de 6 000 euros bruts :

Le coefficient de 12 ans et 7 mois se lit ainsi : 2,5 mois pour la première décennie, puis 2 ans et 7 mois multipliés par un tiers, soit 0,861 mois. Les sept mois valent ici 1 166,67 euros, une somme que l'arrondi à l'année inférieure fait disparaître.

Le salaire de référence : douze mois ou trois mois, au plus favorable

C'est le poste qui fait le plus varier le montant. Le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois ^[4]. Dans la seconde hypothèse, une prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant ces trois mois n'est retenue qu'à due proportion, c'est-à-dire pour trois douzièmes de son montant.

La comparaison des deux formules n'est pas une faculté de l'employeur, c'est le mécanisme même du texte ^[4]. Deux situations courantes chez les cadres montrent que le résultat n'est jamais indifférent.

Premier cas, une augmentation récente. Un cadre perçoit 5 000 euros pendant neuf mois, puis 7 000 euros sur les trois derniers. La moyenne des douze mois ressort à 5 500 euros, le tiers des trois derniers à 7 000 euros. À 15 ans d'ancienneté, soit un coefficient de 4,167 mois, l'écart entre les deux formules atteint 6 250 euros.

Second cas, un bonus versé en début d'année. Même cadre, 6 000 euros de fixe mensuel et 18 000 euros de bonus perçus en février, licencié en novembre. Les trois derniers mois ne comportent aucune prime et donnent 6 000 euros ; les douze derniers, bonus inclus, donnent 7 500 euros. À 12 ans d'ancienneté, soit un coefficient de 3,167 mois, l'écart atteint 4 750 euros. La période de référence retenue déplace donc le montant, dans un sens comme dans l'autre.

Deux ajustements complètent la règle. En cas d'arrêt maladie ou de temps partiel thérapeutique à la date du licenciement, ce sont les douze ou trois mois précédant l'arrêt qui servent de référence ^[8]. La baisse de rémunération liée à la maladie ne pèse donc pas sur l'indemnité. Et lorsque le contrat a alterné temps plein et temps partiel, l'indemnité se calcule proportionnellement à la durée de chaque période ^[8].

Bonus, actions gratuites, repos non pris : ce qui entre dans l'assiette

Le critère est unique : seules les sommes ayant la nature de salaire entrent dans l'assiette ^[4]. Appliqué à la rémunération d'un cadre, il produit des résultats tranchés, et la Cour de cassation les a précisés sur les trois postes qui pèsent le plus lourd.

Un bonus régulier est un élément de salaire. Un directeur adjoint de banque avait perçu un bonus chaque année sans exception pendant plus de dix ans, seul son montant annuel étant variable et discrétionnaire. La Cour de cassation a approuvé les juges du fond d'avoir déduit de la constance et de la régularité de ces versements que le bonus devait être inclus dans l'assiette de l'indemnité légale ^[5]. Statuant en référé, les juges du fond avaient alloué à titre provisionnel un complément de 461 867 euros : l'indemnité légale correctement calculée ressortait à 641 867 euros, contre 180 000 euros d'indemnité conventionnelle versée. L'employeur invoquait le caractère discrétionnaire de la prime ; l'historique des bulletins de paie, qui montrait un versement chaque début d'année sans exception, a emporté la décision. Si votre rémunération comporte une part variable liée à des objectifs, la façon dont cette part est encadrée devient directement un enjeu de calcul.

Les actions gratuites et les options sur titres sont exclues. Dans un litige opposant un cadre à son employeur, la cour d'appel avait fixé le salaire mensuel de référence à 28 912,33 euros en y intégrant la valeur des titres attribués. La Cour de cassation a censuré cette décision. Ni la distribution d'actions gratuites ni l'attribution d'options sur titres ne constituent des éléments de rémunération entrant dans l'assiette du salaire servant au calcul des indemnités de rupture ^[6].

Les sommes de nature indemnitaire sont également exclues. La créance au titre des contreparties obligatoires en repos non prises a la nature de dommages et intérêts, non de rémunération de la période de référence. Elle ne se reporte donc pas dans l'assiette ^[7].

Ancienneté : trois décomptes souvent abrégés

L'ancienneté conditionne l'ouverture du droit et le coefficient. Trois points de départ peuvent être tronqués.

Le préavis compte, même non exécuté. L'ancienneté se calcule jusqu'à la date de rupture effective du contrat, c'est-à-dire au terme du préavis, y compris lorsque l'employeur vous a dispensé de l'exécuter ^[8]. Le Code du travail énonce d'ailleurs que l'inexécution du préavis n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que vous auriez perçus en travaillant jusqu'à son expiration ^[9]. Pour un cadre dont le préavis conventionnel atteint souvent trois mois, ces mois peuvent faire basculer une année incomplète, voire franchir le seuil des dix ans. La durée légale minimale est de deux mois à partir de deux ans d'ancienneté, sauf stipulation plus favorable ^[10].

Un changement d'employeur n'efface pas l'ancienneté acquise. Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par vente, fusion ou mise en société, les contrats de travail en cours subsistent avec le nouvel employeur ^[11]. L'ancienneté se décompte depuis l'embauche initiale, et non depuis la date du transfert.

Le temps passé dans une filiale étrangère compte dans l'ancienneté. Un salarié engagé par une société mère peut être mis à disposition d'une filiale étrangère. Si la société mère décide ensuite de le licencier, le temps passé au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement ^[12]. La Cour de cassation a censuré une cour d'appel qui avait retranché de l'ancienneté les années de détachement d'un cadre bancaire en Argentine. Elle a rappelé que, faute d'avoir réintégré le salarié à l'issue de son détachement, la société mère devait calculer les indemnités de rupture par référence aux salaires perçus dans la filiale argentine ^[13]. Ce point concerne directement les cadres dont le parcours a comporté une mobilité internationale intragroupe.

Au-dessus du plancher légal : convention collective et clause contractuelle

Le montant légal est un minimum : l'indemnité ne peut pas lui être inférieure ^[3]. Votre convention collective ou votre contrat peuvent prévoir mieux : une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur ^[22]. Lorsqu'une convention de branche retient pour les cadres une formule ou un plafond propres, les deux calculs se mènent en parallèle, puis se comparent. Le piège consiste à appliquer un plafond conventionnel sans vérifier que le résultat reste supérieur au plancher légal. Dans l'affaire bancaire citée plus haut, l'indemnité conventionnelle versée, 180 000 euros, était plus de trois fois et demie inférieure à l'indemnité légale correctement calculée, 641 867 euros.

Les clauses contractuelles obéissent à un régime particulier, qui intéresse les cadres dirigeants ayant négocié une indemnité de départ. Rien n'interdit aux parties d'adopter une disposition plus favorable que la loi. Une clause peut donc valablement prévoir le versement d'une indemnité même en cas de faute grave, sans faire obstacle au droit de licencier ^[15]. Mais une indemnité contractuelle qui va au-delà des obligations légales et conventionnelles s'analyse en clause pénale : le juge peut, même d'office, en modérer le montant s'il est manifestement excessif ^[14]. Dans l'affaire jugée en 2025, une indemnité contractuelle d'un an de salaire, due quel que soit le motif de la rupture, a été réduite à 14 600 euros au regard du préjudice réellement subi.

Si le compte n'y est pas : les sommes à additionner et le délai pour agir

Avant de conclure à une erreur, reconstituez l'ensemble des sommes dues, car l'indemnité de licenciement ne vient jamais seule. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec elle ^[9], tout comme l'indemnité compensatrice de congés payés, due pour la fraction de congé non prise ^[23]. S'y ajoute, lorsque le contrat en prévoit une, la contrepartie financière d'une clause de non-concurrence. Le détail de ce que doit contenir votre solde de tout compte permet de faire ce recensement poste par poste.

Deux situations modifient l'équation. En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité spéciale de licenciement est égale au double de l'indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ^[16]. Le sujet est développé dans notre analyse des licenciements pour inaptitude. Et si votre départ prend la forme d'une rupture conventionnelle, l'indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ^[17]. Le calcul exposé ici fixe donc votre point de départ de négociation.

Reste la fiscalité, qui décide du net. L'indemnité légale ou conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu ^[21]. La fraction supra-légale ne l'est que dans la limite la plus favorable entre deux fois votre rémunération annuelle brute de l'année précédente et la moitié de l'indemnité perçue. Le plafond absolu est de six plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 288 360 euros en 2026 ^{[25] [21][8]}. L'exonération de cotisations sociales s'arrête, elle, à deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 96 120 euros, et disparaît entièrement au-delà de dix plafonds, soit 480 600 euros ^[24][25]. La mécanique complète est détaillée dans notre article sur le passage du brut au net.

Si l'écart est confirmé, trois gestes s'enchaînent :

• Demander le détail du calcul par écrit, salaire de référence et ancienneté retenue.
• Adresser votre propre décompte chiffré, pièces à l'appui.
• Saisir le conseil de prud'hommes à défaut de régularisation.

Le délai est le point de vigilance : toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ^[18]. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, et il ne devient libératoire que pour les sommes qui y sont mentionnées ^[20]. Ce qui n'y figure pas reste donc réclamable, mais le temps, lui, court.

Un calcul se vérifie donc en trois temps. Identifiez l'ancienneté au terme du préavis, reconstituez l'assiette des douze puis des trois derniers mois pour retenir la plus favorable, et comparez le résultat au barème conventionnel. Chaque situation reste particulière, et cet article ne remplace pas l'analyse de votre dossier. Avant d'accepter le montant figurant sur votre solde de tout compte, demandez un rendez-vous au Cabinet NDA pour reprendre le calcul qui vous a été appliqué. Lorsque l'écart s'accompagne d'une contestation du motif lui-même, ces démarches gagnent à être confiées à un cabinet dédié à la défense des cadres devant le conseil de prud'hommes.

Vos questions, nos réponses

Votre bonus annuel entre-t-il dans le calcul de l'indemnité de licenciement ?

Oui, dès lors qu'il est versé avec constance et régularité, même si son montant est fixé chaque année par l'employeur. La Cour de cassation a jugé qu'un tel bonus constitue un élément de salaire inclus dans l'assiette de l'indemnité légale. Il avait été perçu chaque année sans exception pendant plus de dix ans, seul son montant annuel étant variable et discrétionnaire ^[5]. L'argument tiré du caractère discrétionnaire de la prime ne suffit pas à l'exclure. En revanche, les actions gratuites et les options sur titres restent hors de l'assiette ^[6].

L'indemnité de licenciement est-elle due en cas de licenciement économique ?

Oui. Le texte ne distingue pas selon le motif : il suffit d'un licenciement, d'un contrat à durée indéterminée et de 8 mois d'ancienneté ininterrompus, la seule exclusion étant la faute grave ^[1]. Le calcul est identique à celui d'un licenciement pour motif personnel. Un plan de sauvegarde de l'emploi ou un accord collectif peut prévoir une indemnité supérieure, qui s'applique alors en lieu et place du plancher légal ^[22].

Comment sont comptés les mois au-delà des années pleines ?

Au prorata du nombre de mois complets. L'indemnité tient compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, et l'année incomplète se calcule proportionnellement ^[3]. Concrètement, sept mois au-delà de la dixième année valent sept douzièmes du tiers de mois applicable à cette tranche. Un employeur qui arrondit l'ancienneté à l'année inférieure sous-évalue l'indemnité, et l'écart grandit avec le salaire de référence.

Que faire si la convention collective donne un montant inférieur au calcul légal ?

Le montant légal s'applique, car l'indemnité ne peut pas lui être inférieure ^[3]. La convention collective ne joue que lorsqu'elle est plus favorable. Menez donc les deux calculs séparément, puis retenez le plus élevé. Le risque apparaît lorsque la branche prévoit un plafond exprimé en mois de salaire : le plafond conventionnel ne peut pas ramener l'indemnité en dessous du plancher légal.

Arrêt maladie au moment du licenciement : sur quel salaire l'indemnité est-elle calculée ?

Sur votre rémunération d'avant l'arrêt. En cas d'arrêt maladie ou de temps partiel thérapeutique à la date du licenciement, le salaire de référence se reconstitue sur les douze ou les trois mois précédant l'arrêt. Les mois d'indemnisation ne sont pas retenus ^[8]. La baisse de revenus liée à la maladie n'a donc pas à diminuer l'indemnité. Si l'inaptitude constatée est d'origine professionnelle, l'indemnité spéciale est en outre égale au double de l'indemnité légale ^[16].

Sources

1. Code du travail, article L1234-9 (droit à l'indemnité de licenciement, 8 mois d'ancienneté, sauf faute grave)
2. Code du travail, article R1234-2 (un quart de mois jusqu'à dix ans, un tiers à partir de dix ans)
3. Code du travail, article R1234-1 (montant plancher, prise en compte des mois au-delà des années pleines)
4. Code du travail, article R1234-4 (salaire de référence, douze derniers mois ou tiers des trois derniers)
5. Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2015, n°13-23.421 (un bonus régulier est un élément de salaire inclus dans l'assiette)
6. Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2023, n°22-12.501 (actions gratuites et options sur titres exclues de l'assiette)
7. Cour de cassation, chambre sociale, 4 septembre 2024, n°23-10.520 (contreparties obligatoires en repos non prises exclues de l'assiette)
8. Indemnité de licenciement du salarié en CDI, service-public.gouv.fr
9. Code du travail, article L1234-5 (indemnité compensatrice de préavis, cumul avec l'indemnité de licenciement)
10. Code du travail, article L1234-1 (durée légale du préavis selon l'ancienneté)
11. Code du travail, article L1224-1 (maintien des contrats en cas de modification de la situation juridique de l'employeur)
12. Code du travail, article L1231-5 (prise en compte du temps passé au service d'une filiale étrangère)
13. Cour de cassation, chambre sociale, 4 mai 2011, n°09-42.979 (ancienneté et salaires de la filiale étrangère retenus pour les indemnités de rupture)
14. Code civil, article 1231-5 (modération par le juge d'une clause pénale manifestement excessive)
15. Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2025, n°23-11.320 (indemnité contractuelle de licenciement, clause pénale réductible)
16. Code du travail, article L1226-14 (indemnité spéciale égale au double en cas d'inaptitude d'origine professionnelle)
17. Code du travail, article L1237-13 (indemnité spécifique de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale)
18. Code du travail, article L1471-1 (prescription de douze mois des actions portant sur la rupture du contrat)
19. Code du travail, article L1235-3 (barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité légale de licenciement non déductible)
20. Code du travail, article L1234-20 (reçu pour solde de tout compte, dénonciation dans les six mois, effet libératoire limité aux sommes mentionnées)
21. Code général des impôts, article 80 duodecies (régime d'exonération d'impôt sur le revenu des indemnités de rupture)
22. Code du travail, article L2251-1 (une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables que la loi)
23. Code du travail, article L3141-28 (indemnité compensatrice de congés payés pour la fraction de congé non prise)
24. Code de la sécurité sociale, article L242-1 (exclusion de l'assiette des cotisations dans la limite de deux plafonds, assujettissement intégral au-delà de dix plafonds)
25. Sécurité sociale : quel sera le plafond annuel en 2026 ?, service-public.gouv.fr