Rupture conventionnelle collective, PSE ou plan de départ volontaire : négocier sa sortie

Le courriel des ressources humaines annonce un « accord de rupture conventionnelle collective » et une période de candidature. Un collègue parle de « plan de départs », un autre de « PSE ». Les trois mots circulent comme s'ils désignaient la même chose. Ces trois dispositifs ne vous laissent pas la même liberté, ni les mêmes droits au chômage, ni les mêmes recours : savoir lequel vous est proposé est la première étape de toute négociation.

Au Cabinet NDA, les cadres de grands groupes qui envisagent un départ dans un dispositif collectif posent presque toujours les mêmes questions. Peut-on refuser ? Que vaut l'enveloppe annoncée ? Que reste-t-il à négocier individuellement ? Cet article y répond dispositif par dispositif.

L'essentiel en quatre points :

• la rupture conventionnelle collective ne peut pas vous être imposée : elle exclut tout licenciement et repose sur votre candidature ^{[1] [2]} ;
• un départ volontaire inscrit dans un PSE ferme en grande partie la contestation du motif économique, sauf fraude ou vice du consentement ^[12] ;
• les indemnités versées dans ces deux cadres échappent à l'impôt sur le revenu, mais pas toujours à la CSG et à la CRDS ^{[18] [20]} ;
• l'enveloppe collective n'épuise pas la négociation : salaire de référence, calendrier, clause de non-concurrence et éléments de rémunération restent à vérifier un par un.

RCC, PDV, PSE : trois dispositifs qui ne se ressemblent que de loin

La rupture conventionnelle collective (RCC) repose sur un accord collectif. Il organise des départs volontaires et doit exclure tout licenciement pour atteindre ses objectifs de suppression d'emplois ^[2]. Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est un plan obligatoire dans les entreprises d'au moins cinquante salariés lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur trente jours ^[10]. Le plan de départs volontaires (PDV) n'est pas un dispositif autonome du Code du travail. La Cour de cassation y voit une résiliation amiable du contrat pour motif économique, qui exclut l'existence d'un licenciement ^[13].

Le nom de la RCC trompe beaucoup de salariés. Frédéric Bottaro le souligne : « malgré sa dénomination, cette procédure ne peut pas réellement être considérée comme une déclinaison collective de la rupture conventionnelle » (Droit du travail 2024, Vuibert, 5e éd.). La rupture conventionnelle individuelle ne s'applique d'ailleurs pas aux ruptures qui résultent d'un PSE ou d'un accord de RCC ^[25].

Rupture conventionnelle collective : un départ qui ne peut pas vous être imposé

Un accord collectif, validé par l'administration

L'accord de RCC fixe notamment le nombre maximal de départs et la durée pendant laquelle les ruptures peuvent être engagées ^[3]. Il précise aussi les conditions à remplir, les critères de départage entre candidats et les modalités de calcul des indemnités ^[3]. Il prévoit aussi des mesures d'accompagnement et de reclassement externe, comme le congé de mobilité ^[3].

L'administration valide l'accord après avoir vérifié sa conformité, la présence de ces clauses, le caractère précis et concret des mesures d'accompagnement et, le cas échéant, l'information du comité social et économique ^[5]. Elle dispose de quinze jours, et son silence vaut validation ^[6].

Votre candidature, puis l'acceptation de l'employeur

Ces ruptures ne peuvent être imposées par l'une ou l'autre des parties ^[1]. Ne pas vous porter candidat ne vous expose donc à aucune rupture au titre de l'accord. À l'inverse, votre candidature ne suffit pas : c'est l'acceptation par l'employeur qui emporte la rupture d'un commun accord ^[4]. Si les candidats sont trop nombreux, les critères de départage de l'accord s'appliquent ^[3].

L'accord doit aussi prévoir les modalités de la convention individuelle de rupture et du droit de rétractation des parties ^[3]. Le délai n'est pas fixé par la loi : lisez la clause de votre accord. Si vous êtes salarié protégé, la rupture est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail ^[4].

La limite posée par le Conseil d'État

Une RCC peut, en principe, être conclue dans un contexte de difficultés économiques. Le Conseil d'État juge toutefois qu'elle ne peut pas être validée lorsqu'elle intervient dans le contexte d'une cessation d'activité conduisant de manière certaine au licenciement des salariés non volontaires ^[8]. Dans une telle hypothèse, il appartient à l'employeur d'élaborer un PSE ^[8].

Plan de départ volontaire et PSE : le motif économique en toile de fond

Des départs amiables soumis au cadre du licenciement économique

Le chapitre du Code consacré au licenciement économique s'applique à toute rupture résultant d'une cause économique, à l'exclusion de la rupture conventionnelle individuelle et de la RCC ^[9]. Un employeur qui supprime des emplois par des départs volontaires doit donc établir un PSE lorsque les seuils sont atteints ^{[10] [11]}. Le plan de reclassement n'est en revanche pas nécessaire si le plan exclut tout licenciement ^[11].

Ce que vous perdez en vous portant volontaire

Le départ volontaire signé dans un PSE est une rupture amiable. La Cour de cassation l'a jugé pour un accord amiable conclu en application d'un PSE assorti d'un plan de départs volontaires. La cause de la rupture ne peut alors être contestée, sauf fraude ou vice du consentement ^[12]. La Cour de cassation juge aussi que le contrat de sécurisation professionnelle ne s'applique pas à un départ amiable conclu dans un PSE par départs volontaires qui n'envisage aucun licenciement ^[13].

Le choix se pose donc ainsi dans un PSE mixte, qui prévoit aussi des licenciements. Le volontariat permet un départ maîtrisé, aux conditions du plan. Le salarié licencié qui adhère au contrat de sécurisation professionnelle conserve, lui, la faculté de contester le motif économique, le reclassement et l'ordre des licenciements ^[13]. Ces points sont détaillés dans notre article sur les indemnités et recours du licenciement économique. Le plan lui-même, comme l'accord de RCC, se conteste devant le tribunal administratif, dans un délai de deux mois ^{[14] [7]}.

Chômage et fiscalité : ce que chaque dispositif change pour vous

L'allocation chômage

La loi ouvre l'allocation d'assurance chômage au salarié dont le contrat a été rompu d'un commun accord dans le cadre d'une RCC ^[15]. Le règlement d'assurance chômage vise aussi la rupture résultant de l'une des causes économiques de l'article L1233-3 ^[9], ce qui couvre le départ volontaire dans un PSE ^[16].

Une différence pèse lourd au moment de choisir. Depuis le 1er septembre 2026, la durée d'indemnisation est plafonnée après une rupture conventionnelle individuelle : 456 jours avant 55 ans, 624 jours à partir de 55 ans, en métropole ^[16]. L'Unédic précise que la RCC n'est pas concernée par ce plafonnement ^[17].

Dans tous les cas, la part de vos indemnités qui dépasse les montants légaux retarde le premier versement. Ce différé spécifique est limité à 150 jours, et à 75 jours en cas de rupture résultant de l'une des causes économiques de l'article L1233-3 ^[16].

L'impôt sur le revenu et les prélèvements sociaux

Ne sont pas imposables les indemnités de rupture prévues par un accord de RCC, ni celles versées au titre de ses mesures d'accompagnement ^[18]. Ne le sont pas non plus les indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d'un PSE ^[18]. L'indemnité de rupture conventionnelle individuelle n'est exonérée, elle, que dans certaines limites ^[18].

Pour les cotisations sociales, la part non imposable est exclue de l'assiette dans la limite de deux plafonds annuels de la Sécurité sociale, et une indemnité supérieure à dix plafonds est intégralement assujettie ^[19]. Pour une indemnité versée dans un PSE, la Cour de cassation exige un plan régulièrement homologué : l'annulation de l'homologation par le juge administratif fait perdre ce régime social ^[27]. En 2026, le plafond annuel vaut douze fois 4 005 euros, soit 48 060 euros ^[21] : deux plafonds représentent 96 120 euros. La CSG et la CRDS ne sont exclues que dans la limite du plus petit de deux montants : le montant légal ou conventionnel, et la part exclue des cotisations ^{[20] [26]}.

Le calcul complet du net, fraction par fraction, est détaillé dans notre article sur l'indemnité de rupture conventionnelle en brut, net et imposable.

Ce qui se négocie individuellement, même dans un cadre collectif

Le salaire de référence, premier levier chiffré

L'accord de RCC fixe des indemnités « garanties », qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement ^[3]. L'indemnité légale se calcule à raison d'un quart de mois par année jusqu'à dix ans, puis d'un tiers à partir de dix ans ^[23]. Le salaire retenu est la formule la plus avantageuse entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers ^[24].

Prenons un cas type fictif : une directrice de programme, 14 ans d'ancienneté, 6 500 euros de fixe mensuel et 18 000 euros de variable versés sur les douze derniers mois.

Si l'accord prévoit une indemnité égale à deux fois l'indemnité légale, l'écart passe à 11 500 euros. La Cour de cassation a tranché le cas d'un cadre commercial parti dans une RCC, qui demandait d'intégrer un rappel de variable à sa base de calcul. Même sans demander l'annulation de sa rupture, le salarié peut exiger le minimum fixé par la loi et par l'accord ^[22].

Le calendrier, le variable et la clause de non-concurrence

Plusieurs points se règlent dans la convention individuelle de rupture, avant la signature :

• la date de départ et, si l'accord le prévoit, la durée du congé de mobilité ;
• le variable de l'année en cours, son prorata et sa date de versement ;
• le sort de la clause de non-concurrence : levée, ou maintien avec paiement de la contrepartie, selon les règles exposées dans notre article sur la validité de la clause de non-concurrence ;
• les actions gratuites, options ou plans de rétention, dont le règlement du plan fixe le sort en cas de départ.

Une partie de ces points relève du collectif, une autre de la discussion directe. Les techniques d'une discussion individuelle sont détaillées dans notre guide pour négocier une rupture conventionnelle. Pour aller plus loin, découvrez l'approche du Cabinet NDA en matière de négociation de départ.

Les pièges à repérer avant de vous porter candidat

Toute contestation portant sur la rupture d'un contrat dans une RCC, autre que celle de la validation, doit être formée dans les douze mois suivant la rupture, à peine d'irrecevabilité ^[7]. Le Conseil d'État rappelle que l'appréciation du consentement de chaque salarié relève du juge judiciaire, sauf pour les salariés protégés ^[8].

Chaque situation reste particulière, et cet article ne remplace pas l'analyse de votre dossier. Avant de déposer votre candidature, demandez un rendez-vous au Cabinet NDA pour relire l'accord et chiffrer votre départ.

Vos questions, nos réponses

Peut-on refuser une rupture conventionnelle collective ?

Oui. La rupture d'un commun accord prévue par un accord de RCC ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ^[1]. L'accord doit en outre exclure tout licenciement pour atteindre ses objectifs de suppression d'emplois ^[2]. Si vous ne vous portez pas candidat, l'accord ne permet pas de rompre votre contrat.

L'employeur peut-il refuser votre candidature au départ ?

Oui. C'est l'acceptation de votre candidature par l'employeur qui emporte la rupture ^[4]. L'accord fixe les conditions à remplir et les critères de départage entre candidats ^[3] : lorsque les candidatures dépassent le nombre de départs prévu, ce sont ces critères qui départagent.

Une rupture conventionnelle collective ouvre-t-elle droit au chômage ?

Oui. La loi ouvre l'allocation d'assurance au salarié dont le contrat a été rompu d'un commun accord dans le cadre d'une RCC ^[15]. Le plafonnement de la durée d'indemnisation applicable depuis le 1er septembre 2026 à la rupture conventionnelle individuelle ne concerne pas la RCC ^[17]. Un différé spécifique s'applique si vos indemnités dépassent les montants légaux ^[16].

Pouvez-vous contester un départ volontaire signé dans un PSE ?

Seulement dans des cas étroits. Lorsque la rupture résulte d'un accord amiable conforme à un PSE assorti d'un plan de départs volontaires, sa cause ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement ^[12]. Le contenu du plan relève, lui, du tribunal administratif, saisi dans les deux mois ^[14].

Quel juge saisir pour contester une rupture conventionnelle collective ?

Cela dépend de ce que vous contestez. L'accord, son contenu et la décision de validation se contestent devant le tribunal administratif, dans un délai de deux mois ^{[7] [14]}. Toute autre contestation portant sur la rupture de votre contrat doit être formée dans les douze mois suivant la rupture ^[7], et le consentement de chaque salarié relève du juge judiciaire, sauf salarié protégé ^[8].

Sources

1. Code du travail, article L1237-17 (rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif, exclusive du licenciement, ne peut être imposée)
2. Code du travail, article L1237-19 (accord de rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement)
3. Code du travail, article L1237-19-1 (contenu de l'accord de rupture conventionnelle collective)
4. Code du travail, article L1237-19-2 (acceptation de la candidature par l'employeur, salariés protégés)
5. Code du travail, article L1237-19-3 (validation de l'accord par l'autorité administrative)
6. Code du travail, article L1237-19-4 (délai de quinze jours, silence valant validation)
7. Code du travail, article L1237-19-8 (contentieux de la validation, contestation de la rupture dans les douze mois)
8. Conseil d'État, 21 mars 2023, n°459626, publié au recueil Lebon (validation impossible en cas de cessation d'activité conduisant de manière certaine à des licenciements)
9. Code du travail, article L1233-3 (motif économique, champ du chapitre, exclusion de la rupture conventionnelle et de la rupture conventionnelle collective)
10. Code du travail, article L1233-61 (plan de sauvegarde de l'emploi)
11. Cour de cassation, chambre sociale, 26 octobre 2010, n°09-15.187 (départs volontaires excluant tout licenciement, plan de reclassement non nécessaire)
12. Cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2024, n°23-15.498 (départ volontaire dans un PSE, cause non contestable sauf fraude ou vice du consentement)
13. Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2025, n°22-11.901 (contrat de sécurisation professionnelle inapplicable à un départ volontaire dans un PSE sans licenciement)
14. Code du travail, article L1235-7-1 (contestation devant le tribunal administratif, deux mois)
15. Code du travail, article L5422-1 (droit à l'allocation d'assurance, rupture d'un commun accord des articles L1237-17 à L1237-19-14)
16. Règlement général annexé à la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024, texte consolidé au 1er septembre 2026, articles 2, 9 § 8 et 21 (perte d'emploi involontaire, durée après rupture conventionnelle individuelle, différé spécifique), unedic.org
17. Rupture conventionnelle, fiche thématique, unedic.org (mise à jour le 7 octobre 2026)
18. Code général des impôts, article 80 duodecies (indemnités de rupture conventionnelle collective et de départ volontaire dans un PSE non imposables)
19. Code de la sécurité sociale, article L242-1 (exclusion de l'assiette des cotisations dans la limite de deux plafonds, assujettissement intégral au-delà de dix plafonds)
20. Code de la sécurité sociale, article L136-1-1 (assiette de la CSG, exclusion des indemnités de rupture dans la limite du plus petit des deux montants)
21. Arrêté du 22 décembre 2025 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2026, JORF n°0300 du 23 décembre 2025 (valeur mensuelle 4 005 euros)
22. Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2025, n°23-14.633 (rupture conventionnelle collective, minimum de l'indemnité exigible sans demande d'annulation)
23. Code du travail, article R1234-2 (un quart de mois par année jusqu'à dix ans, un tiers à partir de dix ans)
24. Code du travail, article R1234-4 (salaire de référence, formule la plus avantageuse)
25. Code du travail, article L1237-16 (rupture conventionnelle individuelle inapplicable aux ruptures résultant d'un PSE ou d'un accord de rupture conventionnelle collective)
26. Ordonnance n°96-50 du 24 janvier 1996, article 14 (CRDS soumise aux conditions des articles L136-1-1 à L136-4 du code de la sécurité sociale)
27. Cour de cassation, deuxième chambre civile, 25 juin 2026, n°24-12.393 (exclusion de l'assiette des cotisations subordonnée à un PSE régulièrement homologué)