Pour garantir vos droits relatifs au contrat de travail

Notre cabinet vous conseille sur la rédaction du contrat de travail

Il arrive de plus en plus fréquemment que des candidats à un emploi nous consultent en amont de la signature de leur contrat de travail afin de contrôler que le contrat en question ne comporte pas de clause illicite.

Le contrat de travail peut comporter, selon les cas, différentes clauses, lesquelles, si elles sont mal rédigées, trop imprécises ou trop restrictives, peuvent poser en pratique des difficultés d’application.

C’est le cas par exemple de la clause de non-concurrence, qui pour être valable, doit être limitée dans l’espace, dans le temps, doit être indispensable à la préservation des intérêts de l’entreprise et doit prévoir une juste contrepartie financière pour le salarié. 

Les juges apprécient très strictement ces conditions et si, par exemple, le périmètre géographique est trop large ou la contrepartie financière est insuffisante, la clause est considérée comme nulle. 

C’est également le cas de la clause d’exclusivité, par laquelle l’employeur empêche le salarié d’exercer une autre activité parallèlement à son contrat de travail. Là encore, cette clause doit être rédigée de manière très précise. L’employeur ne peut pas se contenter d’empêcher au salarié d’exercer toute autre activité, salariée ou non, rémunérée ou non. Une telle clause serait illicite car trop restrictive de libertés pour le salarié.

S’agissant de la clause de rémunération variable, il est important qu’elle soit rédigée de façon suffisamment précise et qu’elle se réfère à la fixation d’objectifs. Une clause de rémunération variable mal rédigée ne permettra pas au salarié de vérifier le calcul de sa rémunération ou pourra être source de conflit avec l’employeur sur le montant de cette rémunération. 

D’autres clauses contractuelles peuvent encore nécessiter un examen en amont, comme la clause de mobilité, ou bien la clause prévoyant le motif de recours à un CDD, etc…

Notre cabinet étudie donc attentivement le contrat de travail qui lui est soumis et lorsqu’une clause paraît problématique, nous proposons une rédaction plus conforme.

Notre cabinet vous conseille et vous accompagne en cas de difficulté liée à l’exécution du contrat de travail

Le contrat de travail, régulièrement signé par l’employeur et le salarié, tient lieu de Loi entre les parties. Autrement dit, il a force exécutoire et doit s’appliquer à la lettre. À moins évidemment qu'une clause soit, de par sa nature ou sa rédaction, illicite.

Tout manquement aux dispositions du contrat de travail est proscrit et est susceptible de sanctions : non-respect des horaires contractuels, non-respect d’une clause de mobilité, non-respect d’une clause d’exclusivité.

De même, le non-respect de l’employeur du contrat de travail peut justifier une action de la part du salarié : non-paiement du salaire convenu, non-respect de qualification et de la classification du salarié, non-respect d’une augmentation de salaire contractuellement convenue etc…

Notre cabinet conseille et accompagne les salariés dont le contrat de travail n’aurait pas été respecté par l’employeur.

Le contrat de travail ayant force exécutoire entre les parties, il n’est pas non plus susceptible de modification sans l’accord express de l’employeur et surtout du salarié.

Toutefois, il faut distinguer les modifications légères du contrat de travail des modifications portant sur un élément essentiel. 

Un simple changement des conditions de travail est possible car cela relève du pouvoir de direction de l’employeur. Par exemple, l’employeur peut aménager les horaires du salarié, ou le changer de lieu de travail dès lors que le poste reste dans le même secteur géographique (à l’intérieur de la même ville par exemple).

Par contre, la modification d’un élément substantiel du contrat de travail n’est pas possible sans l’accord express du salarié. C’est le cas par exemple de la rémunération, de la classification, ou de l’identité de l’employeur. Dans ce cas, l’employeur doit obtenir l’accord écrit du salarié qui dispose d’un délai de réflexion d’un mois et un avenant au contrat de travail doit être régularisé.

Il est important de savoir distinguer si la modification souhaitée par l’employeur est un simple changement des conditions de travail ou bien une modification du contrat de travail.

En effet, le salarié ne peut pas refuser un changement de ses conditions de travail, car il s’exposerait à une sanction pour insubordination.

Notre cabinet vous aide à effectuer cette distinction et vous conseille au mieux si la modification souhaitée par votre employeur ne vous convient pas.