Lors de sa campagne présidentielle du printemps 2017, le Président de la République a indiqué qu’il procéderait dès son élection à la réforme du code du travail par voie d’ordonnance. Le 31 Août 2017, le Gouvernement a ainsi présenté les cinq projets d’ordonnances dites « ordonnances travail ». Parmi celles-ci, l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail apporte un certain nombre de modifications et de nouveautés s’agissant de la procédure de licenciement et des indemnités de rupture dues au salarié.
Si en principe le droit du travail relève du pouvoir législatif et donc du Parlement, l’article 38 de la Constitution permet à ce dernier de déléguer au Gouvernement son pouvoir législatif par le biais d’une loi d’habilitation. Le Gouvernement est ainsi habilité à prendre certaines mesures par une ordonnance qui, une fois définitive, est signée par le Président de la République et entre en vigueur dès sa promulgation.
Ensuite, cette ordonnance est soumise dans un certain délai au Parlement pour ratification. Si le Parlement rejette le texte, l’ordonnance n’est pas ratifiée et devient caduque. Si le Parlement adopte le texte, l’ordonnance ratifiée prend force de loi.
C’est dans ce cadre que les « ordonnances travail » et notamment l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail ont été publiquement présentées le 31 Août. Elles ont été publiées le 23 septembre 2017 et ont été ratifiées par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.
Nouveauté de la réforme, l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail prévoit la mise à disposition pour l’employeur de modèles de lettres de licenciement rappelant les droits et obligations de chaque partie, ce qui pourrait éviter aux entreprises les moins avisées de commettre une erreur de forme ou un oubli pouvant avoir de lourdes conséquences sur la validité du licenciement.
Autre nouveauté, l’ordonnance instaure un véritable droit à l’erreur pour l’employeur qui n’aurait pas suffisamment motivé sa lettre de licenciement. En effet, l’employeur pourrait désormais préciser ou compléter les motifs énoncés dans la lettre de licenciement après la notification de celle-ci, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié.
Si le salarié ne formule pas une telle demande auprès de son employeur, l’irrégularité résultant de l’insuffisance de motif ne pourra, à elle seule, priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrira droit pour le salarié à une indemnité n’excédant pas un mois de salaire.
Enfin, le salarié licencié pour motif personnel bénéficiait jusqu’à aujourd’hui de deux ans pour contester son licenciement devant le Conseil des Prud’hommes, contre 12 mois pour le salarié licencié pour motif économique. L’ordonnance prévoit d’unifier à 12 mois le délai de prescription de l’action du salarié, ce qui permet de sécuriser davantage les ruptures de contrats de travail.
Après l’échec de deux tentatives sous le régime de François Hollande, l’ordonnance précitée entend imposer aux juridictions une série de planchers et de plafonds s’agissant des indemnités pour licenciement abusif. Le but étant de permettre aux entreprises de prévoir tant que possible les effets d’un licenciement et harmoniser les niveaux d’indemnisation entre les différentes juridictions.
Avant l'entrée en vigueur de ces dispositions, la législation prévoyait, pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, une indemnité en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’au moins 6 mois de salaire sans qu’aucun maximum ne soit fixé. Le salarié qui ne remplissait pas l’une ou l’autre de ces conditions avait droit à une indemnité dont le montant était fixé en fonction du préjudice subi.
Désormais, un barème fixe une indemnité minimale allant de 0,5 à 3 mois de salaire en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié dès lors que ce dernier justifie d’une ancienneté d’au moins 1 an.
Des plafonds sont également fixés, compris entre 1 et 20 mois de salaire en fonction seulement de l’ancienneté du salarié (1 mois lorsque le salarié a moins d’un an d’ancienneté jusqu’à 20 mois lorsque le salarié a 30 ans d’ancienneté ou plus).
Ce barème est exclu en cas de nullité du licenciement, notamment en cas de licenciement discriminatoire ou lorsque la nullité est afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel, et seul un plancher de 6 mois de salaire est alors imposé aux juridictions, sans plafonnement.
Enfin, l'indemnité légale de licenciement a été rehaussée puisqu'elle est désormais de un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis de un tiers de mois de salaire les années suivante, à condition que le salarié ait acquis au moins 8 mois d'ancienneté (contre un an auparavant).
Nathalie DAHAN AOUATE