Selon les dispositions de l’article L.1221-2 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la règle. Par exception et dans certains cas précis, le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée et donc comporter un terme.
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et la forme normale et générale de la relation de travail. Il est soumis au principe de la liberté contractuelle ce qui signifie que, sous réserve des dispositions d’ordre public du droit du travail (durée légale du travail, minimums salariaux etc), les parties peuvent en définir librement le contenu et y insérer différentes clauses au gré de leurs besoins (clause de non concurrence par exemple).
Par ailleurs, aucun formalisme n’est imposé : un contrat écrit n’est donc pas exigé. En revanche, l’employeur a l’obligation d’informer par écrit le salarié des éléments essentiels de son embauche (identité des parties, lieu de travail, qualification, convention collective applicable etc). Ces informations peuvent figurer dans une lettre d’engagement ou même dans les fiches de paie.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut, selon les dispositions de l’article L.1242-1 du code du travail, avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ce contrat ne peut donc être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans certains cas déterminés.
Les articles L.1242-2 et L.1242-3 du code du travail dressent une liste exhaustive des différents cas de recours possible à un CDD, notamment :
remplacement d’un salarié,
accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,
emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir à des CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois (commandes exceptionnelles, travaux urgents…).
Le CDD répond à un strict formalisme. Il doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires édictées par l’article L.1242-12 du Code du travail. À défaut, il pourra être requalifié en CDI.
Le CDD ne peut être rompu avant l’arrivée de son terme, hors cas de période d’essai, qu’en cas d’accord des parties, de faute grave ou en cas d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail. Le salarié est, quant à lui, autorisé à rompre le CDD avant l’arrivée du terme à condition qu’il justifie d’une embauche pour une durée indéterminée.
Lorsque le CDD se poursuit jusqu’à son terme, la relation contractuelle cesse de plein droit et l’employeur est, en principe, tenu de verser au salarié une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation, égale à 10% de la rémunération totale brute due au salarié.
Enfin, à l’issue de la relation contractuelle, l’employeur peut renouveler le CDD dans la limite de deux fois étant précisé que la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne doit pas, dans la majorité des cas, excéder 18 mois.
Dans cette hypothèse, une entreprise de travail temporaire (ETT) met à la disposition d’une entreprise utilisatrice (EU), par un contrat de mise à disposition, un salarié qu’elle embauche pour une mission temporaire.
Le salarié mis à disposition de l’EU a pour employeur l’ETT et lui est lié par un contrat de mission. Cela peut présenter un avantage pour l’EU d’avoir recours à un intérimaire plutôt qu’à un CDD puisque l’intérimaire ne fait pas partie de son effectif salarial et donc ne vient pas l’augmenter. De plus, l’EU n’a pas à gérer le processus de recrutement entièrement réalisé par l’ETT, même si bien évidemment ce service a un coût.
Ce contrat, régi par les articles L.1251-1 et s. du code du travail, obéit pour l’essentiel au même régime que celui auquel obéit le CDD (cas de recours similaires, formalisme identique). En cas de non respect de ces dispositions légales, le salarié intérimaire peut revendiquer l’existence d’un CDI à l’égard de l’entreprise utilisatrice.
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Nathalie DAHAN AOUATE