"Envisagez-vous de tomber enceinte dans les deux prochaines années ?"
"Quelle est la profession de votre conjoint ?"
"Depuis quand vivez-vous en France?"
On vous a peut-être déjà posé ces questions lors d'un entretien. Et vous y avez sans doute répondu, gêné(e).
Pourtant, sachez que ces questions sont strictement interdites.
Le code du travail exprime clairement qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison notamment de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de ses convictions religieuses, de sa situation de famille ou de sa grossesse.
C’est pourquoi, la loi règlemente le processus de recrutement et notamment les données personnelles du candidat qui peuvent être collectées par l’employeur lors de l’embauche.
1°) Les informations pouvant être collectées par le recruteur
L’article L1221-6 du Code du travail dispose que : « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ».
L’alinéa 2 de ce texte précise quant à lui que « ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».
Ainsi l’employeur pourra demander au candidat de lui fournir notamment un CV, une photocopie de sa carte d'identité, ses coordonnées pour correspondre, si besoin, copie du titre valant autorisation de travail, copie de ses diplômes, type de permis de conduire etc…
Par ailleurs, dès lors qu'elles ne touchent pas à la vie privée du candidat, le recruteur pourra poser à ce dernier des questions d'ordre personnel, par exemple :
- Quelles sont vos qualités ?
- Comment réagissez-vous face à la pression ?
- Votre pire crainte ?
Dès lors que les questions ou renseignements demandés respectent les prescriptions légales, le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi (article L1221-6 alinéa 3).
2°) Les informations ne pouvant pas être collectées par le recruteur
En revanche, le recruteur ne peut, en principe, demander au candidat des renseignements portant, entre autres :
- sur son état de santé (notamment sur son handicap éventuel),
- sur sa vie sexuelle,
- sur son logement,
- sur sa date d’entrée en France ou date de naturalisation,
- sur la profession de ses parents ou de son conjoint,
- sur ses loisirs,
- sur ses antécédents judiciaires (sauf si cela est déterminant pour le poste),
- et bien évidemment, sur ses convictions religieuses, son orientation politique ou son appartenance syndicale…
Les questions comme :
- Vivez-vous en couple ? Êtes-vous marié(e) ? Avec un homme ou une femme ?
- Quel est votre nom d'épouse ?
- Quel âge avez-vous ?
- Fumez-vous ?
- Avez-vous des enfants ? Envisagez-vous d'en avoir dans les prochaines années ?
- Que font vos parents dans la vie ? Et votre conjoint ?
- D'où vient votre nom de famille ?
- Êtes-vous impliqué dans du bénévolat ? Auprès de quelle association ?
- Étiez-vous syndiqué dans votre précédent poste ?
- Êtes-vous observant d'une religion ? Laquelle ? Mangez-vous de tout ?
et toutes celles ayant attrait à la vie privée du candidat, sont interdites.
Le candidat peut s’abstenir de répondre aux questions d’ordre privé ou y apporter une réponse fausse (ce qui est plus facile que de ne pas répondre).
Le non respect par le recruteur de ces dispositions légales l’expose au paiement de dommages et intérêts au profit du salarié lésé.
Par ailleurs, les méthodes de recrutement utilisées par les recruteurs doivent être objectives. Sont donc proscrites les techniques dont le résultat serait aléatoire, fantaisiste ou présentant une marge d’erreur importante.
Il en est ainsi, par exemple, de l’astrologie, de la numérologie, de la graphologie, ou encore de la morphopsychologie (étude du caractère par l'analyse du visage et des gestes).
3°) Et le CV anonyme ?
Afin de lutter efficacement contre la discrimination et promouvoir l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, un accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise en date du 11 octobre 2006 a été établi et comporte une série d’obligations pour l’entreprise.
Cet accord invite notamment les entreprises à recourir au CV anonyme, ce qui implique que les données relatives à l’identité du candidat (nom, photo, date de naissance, adresse…) soient masquées du CV afin que l’examen de la candidature soit exclusivement axé sur la formation et les compétences du postulant.
Pour autant, aucune obligation n'est faite à l'employeur de recourir au CV anonyme.
Ainsi, selon l'APEC, en 2013 seulement 4% des entreprises françaises ont eu recours au CV anonyme, les DRH paraissant sceptiques quant à son efficacité.
Pourtant dans d'autres pays européens, les résultats seraient plutôt encourageants. En effet, le CV anonyme bénéficierait aux femmes, ainsi qu'aux candidats d'origine étrangère.
Nathalie Dahan Aouate est avocat expert en droit du travail et intervient aux côtés des salariés dans la défense de leurs droits.
Pour plus de renseignements, n'hésitez pas à nous contacter au 01.46.16.52.01.
Nathalie DAHAN AOUATE